О. В. Усикова, Д. К. Майданкина Проявление моббинга и охрана труда (№4,2021)

УДК 331.45 DOI 10.54904/52952_2021_4_71

Проявление моббинга и охрана труда

Усикова Оксана Владимировна, доцент кафедры техносферной безопасности, кандидат экономических наук, ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет геосистем и технологий», доцент кафедры безопасности труда, кандидат экономических наук, ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный технический университет», (o.v.usikova@yandex.ru)

Майданкина Дарья Константиновна, обучающийся, ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет геосистем и технологий» (dasha_maydankina@mail.ru)

В статье рассмотрено проявление моббинга с точки зрения организации охраны труда, установлены основные источники информации для граждан РФ в области моббинга, при этом взят во внимание опыт других стран в вопросе решения рассматриваемой проблемы. К тому же проведен опрос с помощью онлайн платформы Anketolog.ru и предложены варианты решения данной проблемы.

Ключевые слова: моббинг, психологическое насилие, трудовые отношения, правовое регулирование, охрана труда.

MANIFESTATION OF MOBBING AND OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH

Oksana V. Usikova, Associate Professor, Department of Technosphere Safety, Candidate of Science, Economics, Siberian State University of Geosystems and Technologies, Associate Professor, Department of Labor Safety, Novosibirsk State Technical University, (o.v.usikova@уandex.ru)

Daria К.Maydankina, the student, Siberian State University of Geosystems and Technologies

The article considers the manifestation of mobbing from the point of view of the organization of occupational safety and health, identifies the main sources of information for citizens of the Russian Federation in the field of mobbing while taking into account the experience of other countries in solving the problem under consideration. In addition, a survey was conducted using an online platform Anketolog.ru and proposed solutions to this problem.

Keywords: mobbing, psychological violence, labor relations, legal regulation, occupational safety and health.

Введение

Реализация человека в профессиональной деятельности является важной составляющей его жизни, потому как большую ее часть он проводит за работой. В этой связи данный вид деятельности должен удовлетворять потребности, мотивировать на саморазвитие, быть источником эмоционального подъема. В процессе трудовой деятельности приобретается множество социальных контактов, но, к сожалению, по различным причинам не со всеми удается сохранить хорошие отношения, следовательно, рабочая среда может стать причиной эмоционального расстройства, замкнутости, паранойи, отсутствия желания развиваться и работать. В современном мире из-за большого уровня конкуренции на рынке труда скорее всего каждый сталкивался с давлением со стороны начальства, непониманием и насмешками со стороны коллег, придирками, необоснованной критикой. Всё это можно объединить в понятие «Моббинг». Однако представить реальные цифры по психологическому насилию в стране затруднительно, потому что Росстат не ведет статистику по данному явлению. Тем не менее в 2010 году в одной из статей «Российской Газеты» была представлена информация о росте процента людей, ежедневно подвергающихся психологическому насилию на работе с 5 до 20% [2]. Скорее всего данные цифры по прошествии 10 лет в разы увеличились. Подтверждением этого являются многочисленные порталы, на которых ежегодно выкладываются статьи и социологические опросы, посвящённые проблематике рассматриваемого вида психологического насилия. Так, Деминой Е.В., Милинкис Е.Б., Милинкис С.Е., Полагиным К.С. в 2017 году было проведено исследование в российских компаниях на предмет проявления моббинга, по результатам которого выяснилось, что 75% опрошенных подвергались психологическому террору на работе [4], что, несомненно, подтверждает актуальность проблемы. Тем более в современном состоянии трудовых отношений в ситуации всеобщей пандемии можно смело сказать о том, что моббинг процветает. Работодатели наделены таким инструментом как «отстранение от работы» или «перевод на удаленную работу» на неопределённый срок при невыполнении требований санитарно-эпидемиологического законодательства. К тому же отношения в рабочих коллективах разлажены в связи с разделившимся мнением о вакцинации, что дает дополнительный толчок развитию моббинга.

Причины и последствия моббинга в сфере охраны труда

Понятие «моббинг» впервые встречается в исследованиях зарубежных авторов 80-х годов, в отечественных источниках в 2000-х. Поскольку на данный момент авторы не смогли идентифицировать четкого определения понятия «моббинг» была выведена следующая его формулировка – это форма психологического воздействия группы людей, направленная на отдельного человека, продолжающаяся длительный (периодический) промежуток времени, провоцирующая конфликтную коммуникацию и как следствие изгнание человека из коллектива. В Российской Федерации понятие «моббинг» на законодательном уровне отсутствует, также как и защита от него. Моббинг до сих пор не воспринимается всерьез, некоторые работники и вовсе не знают, что обозначает это слово.В своем исследовании Ovejero, A и др.[13] отмечает, что моббинг стал серьезной социальной проблемой, с которой работники все чаще сталкиваются, но на которую не обращают внимания работодатели.Казалось бы, каждый работодатель должен быть заинтересован в состоянии здоровья своих работников, поскольку от этого зависит эффективность и скорость выполняемой работы, как следствие экономический результат деятельности организации и ее деловая репутация. Однако на практике в различных формах моббинг проявляется и со стороны работодателей, например, в форме вербальной агрессии, сокращении сроков выполнения поручений, безосновательного изменения заработной платы работника, перемещения рабочего места с целью морального угнетения. Следствием продолжительного воздействия данных форм насилия на работника является искажение его ценности как профессионала и результатов деятельности [8]. Многим может показаться, что заниматься вопросами проблемы психологического насилия на работе должны специалисты по охране труда, а не работодатель, поскольку приоритетом данной сферы является сохранение жизни и здоровья работников. Решение такой задачи, по мнению авторов, все-таки должно исходить от нескольких сторон, в том числе с привлечением психологов для проведения бесед с работниками. К тому же психологическое давление можно встретить и со стороны специалистов по охране труда. Во-первых, такая ситуация обусловлена тем, что работодатель через специалиста по охране труда хочет намеренно уменьшить выплачиваемый работникам премиальный фонд, применяя так называемый в управлении метод «кнута»: специалист добивается соблюдения требований охраны труда путем периодических угроз увольнения, лишения вознаграждений, премий и продвижения по службе, запугивания доносами начальству и т.д. Во-вторых, и сам специалист вследствие отсутствия практического опыта и безысходности, связанной с потерей или отсутствием авторитета в рабочем коллективе, начинает использовать негативные установки и методы управления. Еще одним негативным аспектом, порождающим моббинг в сфере охраны труда, является желание руководства понизить классы условий труда работников, дабы уменьшить взносы в пенсионный фонд, выплаты отпускных за дополнительный отпуск. В данной ситуации оказывается негативное давление на специалиста по охране труда, который не причастен к установлению класса условий труда, могут возникнуть, в том числе и обвинения. Как следствие из-за перечисленных манипуляций у работников развивается агрессивное настроение, негативное отношение к специалисту по охране труда, выполнение трудовых обязанностей в области охраны труда приводит к стрессу, а впоследствии возникают головные боли, бессонница, ухудшается здоровье. В связи с этим проявляется снижение работоспособности, возрастает число конфликтов, в некоторых случаях это может привести к несчастным случаям на производстве. В процессе конфликта работник может повредить средство индивидуальной защиты, а потом выполнять свои трудовые обязанности без него, потому что к неудобству использования прибавится негативное настроение. В конце концов, может возникнуть драка с дальнейшим получением тяжелой травмы или ушибов, что также скажется на работоспособности.

Приведем несколько примеров явления моббинга из практики охраны труда, которые наносят социальный и экономический ущерб работникам или работодателю.Первый:специалист по охране труда работает в организации занимающейся складированием, начальник склада, имея некую договоренность с организацией проводящей обучение, говорит об этом специалисту, но тот не желает участвовать в фиктивном обучении и обращается к директору. Перед директором в очной ставке начальник отрицает все происходящие. Далее начинается постоянная клевета и доносы со стороны начальника склада о том, что специалист мешает работе склада, хотя тот в свою очередь восстанавливает охрану труда с нуля в соответствии с трудохранным законодательством. Вследствие такой конфронтации специалист уволился, работодатель потерял профессионального работника. Второй пример: работа специалиста по охране труда с деспотичными работодателями (начальниками), которые не заинтересованы в развитии охраны труда, привыкли использовать тривиальные методы управления и стремятся к минимизации средств. В этой связи происходит конфликт интересов, что в свою очередь обусловливает профессиональное выгорание специалиста и его увольнение. Третий: работники неудовлетворенные состоянием условий труда на рабочих местах обращаются в государственную инспекцию труда (ГИТ). После чего ГИТ проводит внеплановую проверку. Далее обратившиеся работники подвергаются негативному отношению со стороны начальства, вплоть до принуждения к увольнению, что повышает текучесть кадров и снижает экономический результат деятельности организации.

Проявлением моббинга можно считать ситуацию на шахте «Листвяжная» в Кемеровской области, где произошла страшная трагедия. Шахтеры выполняли свою работу в условиях несоблюдения требований охраны труда, дабы не быть уволенными, так как работать негде. Призыв «Работайте так или увольняйтесь» встречается не редко в современной практике охраны труда.

Также моббинг со стороны руководства проявляется в части соблюдения положений коллективного договора. Реальный пример: в некой организации женщинам должен предоставляться раз в квартал «День матери», которым работник может воспользоваться на свое усмотрение, однако главный бухгалтер, высказывая свои недовольства и запугивая женщин, вызывает диссонанс и нежелание пользоваться правом на данный день.

Приведенные ситуации характерны для многих организаций РФ, так как уровень культуры безопасности достаточно низок (патологический) и на первый план в управлении охраной труда выходят тривиальные методы «кнута и пряника».

Также стоит отметить, что по своей сути моббинг можно отнести к вредному профессиональному фактору, по аналогии с напряженностью трудового процесса. Воздействие моббинга приводит к ухудшению психоэмоционального состояния, вызывает постоянный стресс, что может привести к соматическим заболеваниям [14].

Законодательное регулирование моббинга в РФ и ряде других стран

В современных реалиях Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) по-прежнему не регулирует конфликтные отношения между работниками (горизонтальный моббинг) или работником и работодателем (вертикальный моббинг). Отсутствуют нормы права относительно давления на работников в области охраны труда (в ситуациях принуждения к работе в опасных условиях труда). Исчерпывающую информацию о «защите» жертвы можно найти в статье 2 ТК РФ, где говорится об обеспечении права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации [11]. В статье 237 ТК РФ затрагивается момент возмещения морального вреда, причиненного работнику, но не поясняет, что считается моральным вредом [11]. На этом правовая конструкция охраны труда в области защиты от психологического насилия заканчивается. Отдельные правовые органы, занимающиеся решением вопросов психологического давления на работе, не имеются. Исходя из этого, гражданам РФ приходится полагаться только на разработки других стран, где этот вопрос изучен лучше и принимаются меры, в том числе на законодательном уровне.

Согласно зарубежной статистике 34% нанимаемых на работу оказываются в ситуации прямого или косвенного психологического давления [9]. В процессе изучения проблемы моббинга было выяснено, что в таких зарубежных странах как Германия, США, Канада, Франция, Италия борьба с данным явлением ведется официально уже продолжительное время. В Германии каждый сотрудник осведомлен о том, что моббинг – это гражданско-правовой проступок, за который предусмотрено лишение свободы сроком до 5 лет. При приеме на работу каждый новый работник подписывает антимоббинговое соглашение, которое содержит четкое определение моббинга и рекомендации по действиям в случае его возникновения, в том числе информацияю о местах, куда можно обратиться за помощью [5]. В США существует множество организаций, защищающих права и оказывающих помощь жертвам, в том числе «горячие линии» [10]. Однако правовые нормы, касательно защиты от психологического насилия на работе действуют только в части штатов на региональном уровне [5]. В Канаде принят закон против травли сотрудников на рабочем месте. Во Франции и Италии понятие «моббинг» приравнено к понятию «домогательство» и регулируется Уголовным и Трудовым кодексами. В частности, в Италии психологическое давление на работе оценивается как стрессовый фактор рабочей среды [6].

Возможные пути решения проблемы

С помощью онлайн платформы Anketolog.ru удалось опросить 172 человека, 84 (48,84%) из которых ответили, что периодически подвергаются моббингу на работе в сфере охраны труда. Факт того, что в большинстве случаев с угнетением на работе сталкиваются новые сотрудники, подтвердился, так как из тех 84 человек таковыми являлись 48, при этом возраст особого значения не имеет. Также выяснилось, что 3,48% опрошенных не знают, что такое моббинг, хотя 1.74% из них ответили, что подвергались психологическому насилию на работе.

Несмотря на то, что профсоюзные организации на территории Российской Федерации имеются, свою защитную функцию в области психологического террора они не выполняют. На законодательном уровне как минимум можно устранить проблему распространения сплетен между коллегами с помощью Уголовного кодекса Российской Федерации (статья128.1. говорит о распространении ложной информации, порочащей репутацию, за которую налагается штраф, а иногда и обязательные работы сроком 160 часов) [12],Гражданского кодекса Российской Федерации (статья 152 раскрывает аспекты защиты чести, достоинства и деловой репутации) [3]. Наладить рассматриваемую проблему также можно с помощью внедрения в организацию следующих мероприятий:

•  

• формирование здоровой организационной структуры;

   

• формирование культуры безопасности, основанной на золотых правилах концепции «Visionzero»;

• совершенствование управленческих навыков руководства;

• обозначение границ индивидуальной ответственности, трудовых обязанностей;

• исключение родственных и интимных связей между руководством и подчиненными;

• обеспечение информационной доступности и открытости;

• поддержание обратной связи с работниками [7];

• построение системы кадрового продвижения (карьерного роста);

• исключение открытого предпочтения одного работника остальным;

• внедрение концепции «+1»;

• организация подбора новых работников в соответствии с существующей корпоративной культурой и интересов организации;

• разработка Положения о культуре общения между работниками, либо включение пунктов об этике поведения в коллективный трудовой договор;

• организацияколлективных психологических тренингов.

Разработанная специалистами британской компании «Ernst & Young» концепция «+1» включает в себя построение доверия, обеспечение обмена знаниями и координацию усилий [1], благодаря чему, на наш взгляд, может служить эффективным методом искоренения моббинга в организации. Выстроенное доверие между сотрудниками поспособствует отсутствию давления со стороны начальства в случае форс-мажорных обстоятельств. Обмен знаний позволит укрепить доверие в коллективе, поскольку таким образом демонстрируется открытость и прозрачность доступа информации. Обеспечить данный процесс сегодня очень просто с помощью корпоративных мессенджеров. Неплохим вариантом также будет публичная похвала и поощрение работников, которые активно делятся новыми знаниями и надежной информацией. Воспитание культуры обмена знаниями также поспособствует улучшению процесса коммуникации между работниками, что в дальнейшем скажется на эффективности командной работы.

Внедрение концепции «+1» скажется не только на социально-психологическом климате коллектива, но и на организации охраны труда. Так как выстроенное доверие между работодателем, специалистом по охране труда и работниками наладит приверженность сотрудников к выполнению трудовых обязанностей с соблюдением требований охраны труда. То есть у специалиста по охране труда не будет возникать необходимость в угрозах и наказаниях.

Заключение

В заключении отметим, что проблема моббинга в сфере охраны труда все еще мало изучена на территории РФ, большинство знаний заимствуются у других стран. Необходимость в создании определенных организаций для детального изучения этого вопроса постепенно поднимается и осознается гражданами нашего государства. А это значит, что в скором времени принятие психологического насилия в социально-трудовых отношениях как вредного производственного фактора, внесение дополнительных статей в трудовое законодательство, установление мер уголовной ответственности за вред, причиненный деяниями, связанными с психологическим насилием на рабочем месте, станет частью охраны труда и российской действительности.

Список литературы

1. Аджиенко Г.В., Дайман С.Ю Информационный бюллетень. Чистые технологии и устойчивое развитие. Выпуск 3 - Безопасность, основанная на доверии // EY. Услуги в области чистых технологий и устойчивого развития. «Эрнст энд Янг (СНГ) Б.В.» - 2017 - 15 с.

2. Брынцева Г. Моббинг дик // Российская газета. -2010. -№60 (5139).

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994 №51-ФЗ. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения 26.12.2020)

4. Демина Е.В., Милинкис Е.Б., Милинкис С.Е., Полагин К.С. Исследование проявления моббинга в российских компаниях // Т-Соmm: Телекоммуникации и транспорт. -2017. - Том 11. -№2. -С. 41-47.

5. Кулакова А.Б. К вопросу изучения моббинга в системе трудовых отношений // Социальное пространство. -2019. -№ 2 (19).

6. Курсова О.А. Защита от психологического насилия на государственной службе: проблемы правового регулирования //Сборник трудов конференции: Формирование современной модели государственного управления: перспективы и вызовы. – Тюмень: Тюменский Государственный Университет. -2019. -С.114-120.

7. Низола Д.А., Сморкалова Т.Л. Моббинг и пути его искоренения // EUROPEAN SCIENCE. -2015. -№3(4). -С.91-93.

8. Сидоров П.И. Синдром моббинга: ментальная экология деструктивного профессиогенеза // Экология человека. -2013. -№6. -С.33-41.

9. Терещенко Г.Ф. Психологическое притеснение (моббинг) на рабочем месте как социальный феномен // Психолого-педагогический журнал Гаудеамус. -2012. -Том 1. -№19. -С. 160-165.

10. Тронина Л.Н. О правовых вопросах защиты достоинства работника как личности // Социально-экономическое управление: теория и практика. -2011. -№1(19). -С.122-124.

11. «Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/(дата обращения 26.12.2020)

12. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/ (дата обращения 26.12.2020)

13. Ovejero, A.,Yubero, S., Moral, MD.Mobbing : a psychosocial approach // Dehavioral psychology-psicologia conductual. – 2011. -19 (1). – p.183-205

14 Моббинг как патологическая форма профессионального деструктивного поведения [Электронный ресурс] URL: https://www.kiout.ru/info/publish/24214 (дата обращения 1.12.2021)