Общий алгоритм. Подготовка и внедрение системы управления охраной труда в организации в соответствии с ГОСТ Р 12.0.007–2009. А. Ахметов, У. Ибатуллин (№3, 2011)

Скачать выпуск "Безопасность и охрана труда" №3 2011

ОБЩИЙ АЛГОРИТМ

 ПОДГОТОВКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

 В СООТВЕТСТВИИ С ГОСТ Р 12.0.007-2009

 

А.Ф. Ахметов, декан факультета «Безопасность труда, производства и человека», НОУ ДПО «Башкирский межотраслевой институт охраны труда,

экологии и безопасности на производстве»

У.Г. Ибатуллин, доктор химических наук, профессор, проректор по науке НОУ ДПО «Башкирский межотраслевой институт охраны труда,

 экологии и безопасности на производстве»

(г. Уфа)

 

ГЛАВНАЯ ПРИЧИНА НЕВЫПОЛНЕНИЯ ОСНОВНЫХ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА заключается в отсутствии реальных условий для этого. Обеспечить необходимые условия призваны разработанные межгосударственный и национальный стандарты (ГОСТ 12.0.230–2007 и ГОСТ Р 12.0.007–2009), но их внедрение осложняется рядом обстоятельств, в частности, отсутствием пакета подзаконных нормативных актов и необходимых методических пособий, какой-либо мотивации как у работодателей, так и работников, а также низким уровнем профессиональной подготовки тех и других в области управления охраной труда; явным несоответствием системы социальной защиты работников основным положениям и принципам современных систем менеджмента.

В каком-то виде система управления охраной труда функционирует на любом предприятии, и можно был бы предположить, что для повышения ее эффективности, то есть снижения уровня производственного травматизма и профзаболеваемости, достаточно ввести отдельные элементы указанных ГОСТов. Пример такого подхода известен применительно к атомной отрасли [1], но в вопросах безопасности это одна из самых «продвинутых» сфер производства, поэтому для большей части секторов российской экономики он неприемлем.

Главная причина заключается в том, что отдельные элементы ГОСТов основаны на совершенно иных принципах управления и предполагают индивидуальную оценку и управление профессиональными рисками; открытость и аудируемость системы менеджмента; возможность внесения необходимых корректив в добровольно принятые обязательства по улучшению условий труда; самоконтроль и участие всего персонала в СУОТ и т. д.

Причем все эти элементы управления взаимосвязаны в рамках единой системы и использование ее отдельных элементов нарушает целостность системы — по сути, она перестает быть системой в рамках указанных принципов. С другой стороны, и полный отказ от всех уже имеющихся наработок тоже вряд ли целесообразен.

Более оправданным выглядит продуманное использование отдельных элементов действующей системы управления в качестве основы для формирования новой СУОТ по ГОСТ Р 12.0.007–2009 при условии их последующего приведения в соответствие с остальными блоками этого же нормативного документа. А к таким элементам относятся: обучение персонала; служба охраны труда; ежегодные статистические данные по травматизму и профзаболеваниям; структура документооборота и др. Кроме того, в полном объеме должны использоваться результаты АРМ, которая в любом случае остается обязательной процедурой.

Полномасштабное внедрение СУОТ по ГОСТ Р 12.0.007–2009 необходимо планировать еще при разработке проектов новых предприятий и производств, на «голом месте» — это позволит в дальнейшем сэкономить время и деньги. Но проще всего внедрять упомянутый ГОСТ, если в организации уже действуют другие современные системы, например, системы менеджмента качества (ГОСТ Р 9001) и/или экологического менеджмента (ГОСТ Р 14001), — тогда интеграция СУОТ вполне логична и оправдана как с экономической, так и с производственной точек зрения.

При всем многообразии публикаций, посвященных различным аспектам системы по ГОСТ 12.0.230–2007 и ГОСТ Р 12.0.007–2009, в настоящее время нет внятной методики их подготовки и внедрения. В определенной мере к ним можно отнести Приложения 1 и 2 к последнему нормативному документу, где описана последовательность действий, но нет самих действий. Кроме того, не встречается система оценки индивидуального профессионального риска и эффективности СУОТ; непонятно, на основе каких показателей организация может взять на себя обязательства по улучшению условий труда и т. п. То есть и в указанных ГОСТах, и в приложениях невозможно найти реальный предмет управления.

В связи с этим нами был разработан общий алгоритм подготовки и внедрения системы управления охраной труда в организации в соответствии с ГОСТ Р 12.0.007–2009, при этом использовались основные элементы общего алгоритма подготовки предприятий к экологической сертификации по ГОСТ Р 14001 [2], что вполне оправданно, поскольку указанные системы менеджмента совместимы по определению и базируются на одних и тех же принципах.

Охрана труда включает четыре основных блока: законодательный (1), управленческий (2), технологический (3) и обучающий (4). С позиций системного подхода, лежащего в основе упомянутого стандарта, эти блоки являются подсистемами СУОТ, которые солидарно несут ответственность за создание и функционирование безопасных условий труда. Причем системный характер управления охраной труда обеспечивается только их эффективным взаимодействием за счет многочисленных прямых и обратных связей.

Анализ показывает, что организация имеет возможность непосредственного влияния на все блоки, кроме (1), которым всецело распоряжается федеральное правительство. То есть работодатель, несущий полную ответственность за создание безопасных условий труда в соответствии с действующим законодательством, может для этого использовать только блоки (2–4), да и то в рамках, определяемых блоком (1). Доминантная роль последнего становится очевидной, поскольку в системе все блоки взаимосвязаны. Данный фактор характерен для любой системы менеджмента, связанной с процессами жизнедеятельности человека, и носит объективный характер. Но в этом же заключается и его противоречие со все возрастающей ролью активных форм менеджмента, за развитием которых не успевает весьма инертный процесс законотворчества. В отечественной практике ситуация усугубляется пассивным отношением бизнеса к таким формам менеджмента из-за отсутствия каких-либо стимулов и реальной конкуренции на внутреннем рынке. И в первую очередь по причине отсутствия экономической мотивации работодателей, поскольку даже прописанные в законах статьи не действуют ввиду их несоответствия положениям Налогового кодекса.

В самом общем виде в любой системе управления можно выделить организационно-методические (далее — ОММД) и инженерно-технические мероприятия и действия (далее — ИТМД). Первые относятся к малозатратным, но для их внедрения требуется готовность высшего менеджмента организации к серьезным изменениям в системе управления. Его члены должны осознавать не только свою персональную ответственность за создание безопасных условий труда, но и понимать необходимость перехода от авторитарного стиля управления к коллективному; от жесткой системы административного контроля к системе самоконтроля и др. Кроме того, и сотрудники предприятия должны понимать, что реальное улучшение условий труда невозможно без их осознанного и активного участия в СУОТ.

Поэтому ОММД должны включать следующие действия: создание специализированной службы и обучение ее сотрудников; формирование внутренних и внешних коммуникативных связей; подготовка и организация деятельности внутренних аудиторов; организация разъяснительной работы в трудовом коллективе; подготовка системы документирования и мониторинга условий труда и здоровья персонала, а также постоянно действующей системы повышения квалификации кадров.

 

ИТМД предполагается модернизация или замена технологий, оборудования, обустройство рабочих мест и т. п. Конечно, они требуют серьезных затрат, но только за счет модернизации можно качественно улучшить условия труда, повысить производительность и уровень безопасности для персонала. Тем не менее в плане повышения эффективности современных систем менеджмента значение и роль ОММД и ИТМД в принципе одинаковы, что обусловлено их системным характером, взаимозависимостью и выраженной ориентацией на достижение постоянного улучшения, требующего соответственно постоянного обновления. Повышение эффективности СУОТ, конечно, важно само по себе, но главное заключается в том, что внедрение ОММД меняет суть системы управления: она становится коллективной, самоконтролируемой и публичной, с четко определенными задачами, выраженными инструментально определяемыми количественными показателями. И все это непременно приводит к стимулированию внедрения затратных ИТМД, то есть ОММД выступают в роли своеобразного катализатора процесса радикального и системного улучшения условий и охраны труда.

Разработанный нами алгоритм включает три основных этапа: предварительный, подготовительный и основной (схема 1).

На предварительном этапе необходимо: 1) принять решение о разработке и внедрении СУОТ; 2) издать соответствующий приказ, в котором отражался бы п. 1 и положение о создании службы системы управления. В положении указываются права, полномочия и иерархия, назначается руководитель, которому поручается в определенный срок сформировать персональный состав службы (как вариант: состав назначается руководством); 3) направить сотрудников службы на обучение;

4) провести подготовку к организации и ведению документооборота; 5) довести всю информацию до каждого работника предприятия и организовать разъяснительную работу с обоснованием необходимости внедрения

СУОТ и роли работников в этой системе.

На подготовительном этапе главная задача состоит в объективной оценке эффективности действующей СУОТ; она включает: 1) оценку текущего состояния условий труда на основе данных по АРМ; 2) качественную оценку эффективности СУОТ на основе социологического опроса работников; 3) количественную оценку эффективности СУОТ на основе данных по экономическим потерям организации в результате временной потери трудоспособности работников из-за несчастных случаев на производстве.

Процедура АРМ как в прежнем, так и в обновленном варианте подвергается серьезной и справедливой критике [3; 4], но поскольку официально она является обязательной, есть смысл использовать ее положительные моменты. В частности, аттестация позволяет выявить фактические недостатки в сфере охраны труда с использованием инструментальных, то есть количественно оцениваемых методов анализа, которые можно использовать в качестве параметров мониторинга и управления.

Оценка текущего состояния условий труда служит основой для принятия решения об обязательствах организации по улучшению условий труда. АРМ включает в себя четыре блока: оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам (а), оценку травмоопасности рабочих мест (б), оценку обеспеченности работников СИЗ (в) и комплексную оценку условий труда на рабочем месте (г).

СУОТ основана на оценке индивидуального профессионального риска. При большом количестве известных подходов к оценке риска общепринятой методики в настоящее время нет, что позволяет каждой организации использовать любую методику, включая и собственные наработки. Но оценить риск мало — им нужно управлять, а чтобы управлять, требуется некий критерий, который можно было бы оценить количественно с помощью инструментальных методов. Его необходимо контролировать в динамике — «мониторить» — и уже на основе полученных данных принимать решение, выполняя при необходимости корректирующие действия.

Анализ АРМ показывает, что такой критерий может быть только в блоке (а), хотя блок (б) может характеризоваться и большей величиной риска. Но в этом случае риск оценивается только по статистическим данным и управление им не может быть эффективным.

Качественная оценка служит для определения главных проблем, связанных с эффективностью СУОТ и ее оценки, позволяет выявить основные направления, по которым нужно планировать и осуществлять конкретные действия по снижению уровня травматизма и профессиональных заболеваний. Методика качественной оценки эффективности СУОТ представляет собой перечень вопросов тестового характера, характеризующих эффективность действующей системы управления. По сути, это вариант метода экспертных оценок, в котором в качестве экспертов участвуют сотрудники предприятия. В основе методики лежит анкета, разработанная А. Ф. Борисовым и П. В. Макаровым [5; 6], но для обеспечения объективности ряд вопросов, касающихся личностных характеристик, предлагается все же исключить. Кроме того, проводить опрос стоит анонимно, на персональном компьютере, с последующей автоматической обработкой данных. Желательно также задействовать в анкетировании представителей разных подразделений и разного уровня ответственности — от рядовых сотрудников предприятия до высшего менеджмента, что также должно способствовать повышению объективности оценки и принятию более обоснованного решения.

На основе анализа полученных результатов и с учетом текущего состояния условий труда разрабатывается политика СУОТ организации.

Количественная оценка позволяет оценить величину риска в интегральной форме относительно каждого работника и предприятия в целом, провести ранжирование рисков и на этой основе подготовить программу действий.

С 1 января 2011 г. был введен в действие национальный стандарт ГОСТ Р 12.0.10–2009 «СУОТ. Определение опасностей и оценка рисков» [7]. В разделе «Область применения» указано, что он «…устанавливает правила и методы оценки рисков, связанных с ущербом здоровью и жизни работника в процессе трудовой деятельности, и может быть использован на различных

 уровнях — национальном, в отрасли экономики и промышленности, в организации и на отдельном рабочем месте…» и «…может быть применен экспертными и страховыми организациями для обоснования размера страхового тарифа».

В этом нормативном документе предложены два метода оценки рисков: косвенный и прямой. В первом случае условия труда классифицируются по классам в зависимости от величины возможного ущерба здоровью и жизни работника. Для оценки риска здоровью рекомендовано Руководство [8], разработанное в НИИ «Медицины труда РАМН». Этот нормативный документ отличает глубина проработки и скрупулезный научный подход, но он сложен для восприятия на уровне промышленного предприятия и поэтому вряд ли подходит для использования в СУОТ. Кроме того, для управления риском в современных системах менеджмента требуются количественные показатели, измеряемые инструментальными методами. В документе [8] читаем: «Каждому классу соответствует определенный риск, выраженный как качественной величиной (от пренебрежимо малого до сверхвысокого), так и количественной — индексом профзаболеваемости». Но индексы заболеваемости измерить инструментальными методами не представляется возможным.

В прямом методе оценки риска используются пять специфических показателей (коэффициенты частоты несчастных случаев и тяжести травматизма, индекс профзаболеваемости и др.), интегральный показатель по виду экономической деятельности и индекс травматизма, «…допускается также использование других показателей риска, отличных от приведенных» [7]. Кроме интегрального показателя, все остальные основаны на статистических данных, поэтому пригодны лишь для разработки плановых показателей на следующий год по результатам предыдущего, но не подходят для СУОТ, требующей оперативного вмешательства. Интегральный показатель представляет собой отношение «общей суммы расходов на обеспечение по страхованию по данному виду экономической деятельности в истекшем календарном году» к «размеру фонда оплаты труда по данному виду экономической деятельности, на который начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в истекшем календарном году» [7]. По сути, это тоже показатель для годового планирования, который непригоден для оперативного управления охраной труда.

Ранее нами была предложена методика, в которой в качестве критерия интегральной оценки уровня индивидуального профессионального риска использованы данные о состоянии здоровья работника в виде экономических потерь (ущерба) предприятия в результате временной нетрудоспособности в сочетании с вероятностью таких потерь, фиксируемых в «карточках здоровья» [9]. Вероятность рассчитывается как отношение дней временной нетрудоспособности работника в результате несчастного случая на производстве к общему количеству рабочих дней в предыдущем году. Произведение размера ущерба и вероятности дает значение риска в денежной форме. Такая оценка риска четко отражает реальное улучшение условий труда и снижение уровня производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Она достаточно проста и будет

понятна любому сотруднику организации, позволяет самостоятельно контролировать процесс и таким образом реально участвовать в СУОТ. Риск оценивается применительно и к рабочему месту, и к самому работнику, поскольку здоровье зависит от условий труда на рабочем месте и от индивидуальных качеств самого работника. Такая методика полезна при обосновании плановых показателей на следующий год, но практически непригодна для мониторинга условий труда в относительно короткий период времени, а значит, и для принятия своевременных корректирующих мер и эффективного управления охраной труда.

Более перспективной представляется методика расчета экономических потерь, связанных с предоставлением компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, разработанная НИИ охраны и экономики труда [10], где риск тоже может быть выражен в весьма понятной денежной форме, а наличие прямой связи между потерями и причинами, которые их вызывают, позволяет ранжировать последние и принимать своевременные меры по снижению влияния этих причин, то есть управлять ими.

По результатам количественной оценки и с учетом текущего состояния условий труда и политики СУОТ организации службой охраны труда разрабатывается проект программы СУОТ. Затем он представляется руководству и рассматривается на уровне технического совета (совета директоров, собрания акционеров и т. п.) и после внесения корректив утверждается. Но эта программа действий, в которой еще нет конкретных мероприятий — их предстоит разработать уже на следующем этапе.

Основной этап алгоритма подготовки и внедрения СУОТ включает ОММД и ИТМД. ОММД состоит из четырех систем: информационной, обучающей и мониторинга, а также защитных и реабилитационных мероприятий (схема 2).

Информационной системой предполагается организация внутренних и внешних коммуникативных связей. Обучающей — создание постоянно действующей многоступенчатой системы повышения квалификации всех сотрудников предприятия, начиная с высшего менеджмента и заканчивая рядовым работником. Обязательным условием в такой системе является наличие группы людей, которые, обучившись сами, смогут учить других. Ступенчатый характер обусловлен не только разным начальным уровнем подготовки сотрудников, но и разными задачами в СУОТ.

Служба СУОТ в соответствии с утвержденной программой формирует техническое задание для инженерно-технического подразделения организации, которое должно подобрать необходимое оборудование, технологии, СИЗ и т. д. (схема 3).

Как правило, предлагается несколько возможных вариантов — далее они будут изучаться специалистами планово-финансовой службы с целью опредения оптимальной схемы финансирования предстоящих затрат.

После этого следует провести совещание руководителей и специалистов всех трех служб — СУОТ, инженерно-технической и планово-финансовой, чтобы путем всестороннего анализа отобрать приемлемые варианты финансирования ИТМД, которые обеспечат плановое снижение величины риска. Эти варианты представляются руководству организации для изучения и принятия решения. Вот после этого программа внедрения СУОТ готова и можно приступать к ее внедрению.

Программа СУОТ доводится до сведения «стейк-холдеров» (заинтересованных лиц) сотрудниками информационной системы в формате внешних и внутренних коммуникаций. На этой стадии целесообразно провести семинар для менеджеров среднего и низшего звена, на котором разъяснялись бы положения программы и доводились показатели по снижению величины риска на каждом участке и планируемые для этого мероприятия с указанием сроков и ответственных лиц; определяется порядок и формы обучения руководства, персонала, а также и подготовки внутренних аудиторов. То есть должна начать действовать сформированная система обучения.

С началом активных действий по внедрению СУОТ начинает работу система мониторинга, которая с определенной периодичностью отслеживает выбранные количественные параметры и характеризующие условия труда, анализирует и представляет полученные результаты руководству службы СУОТ для принятия решения о необходимости внесения корректив в программу.

Важно, что все эти мероприятия и действия, начиная с предварительного этапа СУОТ, тщательно документируются — это одна из обязанностей службы СУОТ.

В целом предложенный алгоритм можно использовать не только для подготовки и внедрения СУОТ по ГОСТ Р 12.0.007–2009, но и при подготовке менеджеров надлежащего уровня на курсах повышения квалификации инженеров по охране труда, а также внутренних аудиторов по СУОТ.

 

 

 

Литература:

1. Грибоедов Ю. В., Гринев Р. М., Морозько Н. А. Прогрессивные решения организаций атомной отрасли в области охраны труда и безопасности производства работ: Аналитический обзор / Под общей ред. Р. М. Гринева. — Обнинск: НОУ ДПО «ЦИПК», 2010. — 235 с.

2. Сандалова Е. С., Давиденко Н. В., Ибатуллин У. Г. Общий алгоритм подготовки предприятий к экологической сертификации // Башкирский экологический вестник. — 2003. — № 2. — С. 52–55.

3. Федорец А. Г. Аттестация рабочих мест — мина замедленного действия // Без аварий и травм. — 2011. — № 4–6.

4. Цуциев С. Будет ли эффективна система управления профессиональными рисками, основанная на сплошной АРМ по условиям труда // Без аварий и травм. — 2011. — № 4–5.

5. Борисов А. Ф., Макаров П. В. Социологический опрос как инструментарий информационного обеспечения систем управления охраной труда //БиОТ. — 2008. — № 4. — С. 58–64.

6. Борисов А. Ф., Макаров П. В. Здоровье, безопасность и гигиена вашего труда // БиОТ. — 2009. — № 1. — С. 47–51.

7. Национальный стандарт ГОСТ Р 12.0.10–2009. Система управления охраной труда. Определение опасностей и оценка рисков.

8. Р 2.2.1766–03. Руководство по оценке профессионального риска для здоровья работников. Организационно-методические основы, принципы и критерии оценки.

9. Ахметов А. Ф., Вепрева Н. С., Ибатуллин У. Г. и др. Теория и практика управления предприятиями и отраслями. Книга 3. / Под общей ред. В. В. Колмакова. — Тюмень: Ист Консалтинг, 2010. — 124 с.

10. Качалов Н. А., Михина Т. В., Гудкова М. Б. Путилова А. В. Методика расчета экономических потерь, связанных с предоставлением компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда и травматизмом / Под общей ред. Н. А. Качалова. — М.: ФГУ «ВНИИ охраны и экономики труда» Минздравсоцразвития России, 2011. — 16 с.