Е. А. Замигулов, М. Л. Игошина, Р. Р. Шафигуллин Обратная связь для мастеров и бригадиров

Скачать выпуск "Безопасность и охрана труда" №1, 2022

УДК 159.9/ ББК 88.9 DOI 10.54904/52952_2022_1_38

Обратная связь для мастеров и бригадиров

Е. А. Замигулов - к. т. н. ЧУ ФНПР НИИОТ г. Екатеринбург, директор. Email: zamigulov@iotekb.ru

М. Л. Игошина - специалист по охране труда управления охраны труда и промышленной безопасности ОАО Первоуральский Новотрубный завод Email: marina.igoshina@chelpipegroup.com

Р. Р. Шафигуллин - магистр психологии, ЧУ ФНПР НИИОТ г.Екатеринбург, инженер. Email: rustam.shafigullin@mail.ru

Шафигуллин Рустам Ринатович, Игошина Марина Леонидовна, Замигулов Евгений Анатольевич

Аннотация : В статье представлен опыт предоставления линейным руководителям информации о его индивидуальных характеристиках, из которых ему неизвестны и получить которые без тестирования невозможно. Эти характеристики были выбраны на основании проводимых институтом исследований в области психологии безопасности. Их результаты показали, что линейные руководители, принимавшие участие в проекте – «обратная связь» согласны с полученной информацией, единодушно считают, что она поможет усовершенствовать стиль и методы управления бригадой и считают, что такой подход следует распространить среди их коллег.

Ключевые слова: обратная связь; индивидуально-психологические характеристики личности по Р. К. Кэттеллу; индекс безопасного поведения; референтность бригадира; оценка полезности обратной связи.

Feedback for foremen

E. A. Zamigulov - Cand. Sc. (Technology), PI FITUR (Private Institution of the Federation of Independent Trade Unions of Russia) «RI (research institute) Occupational safety» city of Ekaterinburg, director. Email: zamigulov@iotekb.ru

M. L. Igoshina - Occupational Health and Safety Department Specialist at JSC Pervouralsk novotrubny plant.

Email: marina.igoshina@chelpipegroup.com

R. R. Shafigullin - master of psychology, PI FITUR (Private Institution of the Federation of Independent Trade Unions of Russia) «RI (research institute) Occupational safety» city of Ekaterinburg, engineer. Email: rustam.shafigullin@mail.ru

 

Abstract: The article presents the experience of providing line managers with information about their individual characteristics that are unknown to them and cannot be obtained without testing. These characteristics were chosen on the basis of the research conducted by the institute in the field of safety psychology. Their results showed that the line managers who participated in the project – «the feedback» agreed with the information received, unanimously believed that it would help improve their team management style and methods, and believed that this approach should be disseminated to their colleagues.

Key words: feedback; personality individual-psychological characteristics according to R. C. Cattell; index of safe behavior; referentiality of the foreman; uation of the usefulness of feedback.

 

В самом широком понимании обратная связь в психологии подразумевает ответную реакцию человека или группы людей на получаемую информацию. Она применяется для его улучшения при обучении, в социальном взаимодействии, мотивации и т.п. Объединяющей характеристикой обратной связи является то, что реципиент, её воспринимающий, не знает заранее содержания и характера поступающей к нему информации. Во многих случаях информация поступает сразу (например, при общении), но иногда довольно трудно немедленно получить точную обратную связь, если информация требует предварительной обработки.

Идея работы основывалась на двух предположениях. Во-первых: линейный руководитель является центральным субъектом обеспечения безопасности работников из-за возможности постоянно контролировать опасные ситуации либо случаи нарушения норм и правил безопасности. Во-вторых: каждый руководитель, как и любой человек, занимается самооцениванием, но многочисленные исследования говорят о постоянной позитивной снисходительности при самооценке. Так, в работе П. Мучински [1] приводятся данные работы Мейера о том, что каждый из опрошенных инженеров считал, что работает лучше 75% своих коллег, хотя статистически невозможно, чтобы 100% работников находились среди четверти лучших. Было также показано, что обратная связь снижает эффект позитивной снисходительности, и может повысить адекватность самооценки, давая возможность совершенствовать управленческую деятельность.

В работе были использованы следующие методики. Личностные особенности бригадиров определялись на основе самооценки с помощью разработанных в институте программ «Руководитель» и «Надёжность», а другие показатели, характеризующие эффективность их руководства, по мнению подчинённых, определялись опросниками «Социум», «Оценка» и «Социометрия». Далее приводится подробная характеристика применяемых методов.

Программа «Руководитель» тестировала индивидуально-психологические характеристики бригадира, имеющие значение с точки зрения эффективности руководящей работы: стиль взаимоотношений с подчинёнными, порог активности, потребность в планировании, индивидуально-психологические свойства (на основании 16-факторного опросника Кэттелла): фактор E (доминантность – конформность) фактор H (смелость – робость), фактор Q3 (контроль желаний – импульсивность) и фактор O (самоуверенность – склонность к чувству вины)), а также стиль руководства. С помощью программы «Надёжность» выявлялись индивидуально-психологические характеристики, относящиеся к нормативности поведения. Эти характеристики также определялись на основании 16-факторного опросника Кэттела: фактор G (сила – слабость «сверх-Я»), фактор М (практичность – мечтательность), фактор Q3 (контроль желаний – импульсивность) и фактор Q4 (фрустрированность – расслабленность). Они по формуле, представленной ниже, переводились в индекс безопасного поведения (ИБП).

ИБП = (2G + 2(11 – M) + Q3 + (11 – Q4 ))/10

Значения ИБП обнаружили ранее связь с экспертными оценками, которые давали бригадиры и начальники смен нормативности поведения [2]. Они имеют следующие градации:

ИБП ≤ 3.0 говорит о том, что для данного испытуемого характерна более выраженная склонность к рискованному ((ненормативному) поведению).

ИБП = 3.1 – 3.9 свидетельствует о том, что соблюдение норм и правил в большей степени зависит от ситуации.

ИБП ≥ 4.0 характеризует более выраженную ориентацию на соблюдение норм и правил.

Программа «Социум» направлена на изучение оценок работниками удовлетворённости работой, неформальными взаимоотношениями, степенью привлекательности коллектива, уровнем контактности в деловых и личных взаимоотношениях и некоторых способностей руководителя ­– поддерживать хороший психологический климат, дисциплину и обеспечивать безопасную работу в коллективе.

Программа «Оценка» была разработана на основе метода семантического дифференциала. Для работников была представлена шкала, на концах которой приводились противоположные характеристики руководителя, выбранные на основе предыдущих наших исследований [3], а именно: требовательность / попустительство, общительность / замкнутость, тактичность / бестактность, решительность / нерешительность, спокойствие / вспыльчивость, отзывчивость / равнодушие, самокритичность / несамокритичность, доверчивость / подозрительность.

Методика «Социометрия» была основана на известном психологическом методе, разработанном Дж. Морено. Его суть заключается в измерении межличностных отношений внутри группы. Каждый работник должен был отметить тех членов бригады, с которыми он хотел бы выполнить сложную и опасную работу. По количеству выборов, отнесённых к числу членов бригады, оценивался статус (референтность) бригадира.

Объектом исследования были 5 бригадиров ОАО «Первоуральский новотрубный завод». Для определения полезности обратной связи был составлен специальный опросник.

Ниже приводится образец рекомендательного заключения по результатам тестирования, направленного одному из бригадиров участвовавших.

Уважаемый, Иван Иванович

НИИ охраны труда в г. Екатеринбурге по согласованию с ООТ и ПБ вашего завода провел тестирование некоторых Ваших индивидуальных качеств и опросил членов вашей бригады относительно некоторых Ваших способностей по формированию социально-психологического климата, поддержанию дисциплины и безопасности труда. В соответствии с Законом о персональных данных № 152–ФЗ эти данные сообщаются только Вам.

Мы просим оценить полезность такого подхода к использованию результатов тестирования, ответив на предложенные вопросы.

С благодарностью!

1. Ваши индивидуальные особенности:

Стиль взаимоотношений с подчиненными

Для вас характерна невысокая точность восприятия подчиненных и негативная реакция по отношению к тем, с которыми не нравится работать.

Вы ориентируетесь на деловые качества подчиненных и дифференцированно относитесь к ним в зависимости от их производственной успешности и дисциплины: к хорошим работникам отношение доброжелательное, к плохим - жесткое и нетерпимое.

Вы склонны к авторитарному стилю взаимоотношений: решения принимаются единолично, без участия коллектива. Характерен достаточно жесткий контроль подчиненных, контакты преимущественно деловые. Ориентация, в основном, на решение производственных вопросов. В большинстве случаев применяете прямые методы побуждения к действию (приказ, распоряжение, команда, требование). Критику со стороны подчиненных воспринимаете слабо.

Вам необходимо обратить внимание на несколько завышенную самооценку своих деловых качеств и недостаточную самокритичность.

Способность к планированию деятельности

Вы тщательно продумываете стратегию и тактику поведения, хорошо представляете весь алгоритм решения конкретных задач, стараетесь учесть все способы достижения цели, действуете планомерно и упорядоченно, начатое дело доводите до конца. Высокая потребность в планировании проявляется всегда и не зависит от обстоятельств.

Индивидуальные психологические качества

Вы стремитесь к доминированию, к первым ролям. При достижении цели проявляете настойчивость вплоть до упрямства, можете даже проявлять грубость. Как правило, мыслите независимо, не всегда признаете авторитеты.

Вы в меру чувствительны к угрозе, адекватно на нее реагируете. Неплохо переносите эмоциональные нагрузки.

У Вас высокий самоконтроль. Вы стремитесь действовать планомерно и упорядоченно. Не разбрасываетесь, начатое дело доводите до конца. Хорошие организаторские способности. Уравновешены, достаточно решительны и объективны, заботитесь о социальной репутации.

Стиль руководства

Устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

Вашиндекс безопасного поведениясоответствует среднему уровню, это означает, что ваше стремление к соблюдению норм и правил нестабильны и зависят от ситуаций.

1. Оценка работниками ваших способностей и психологического климата в коллективе:

Работники вашей бригады оценивали представленные характеристики по 5-балльной шкале, где 5 является наивысшей оцен кой. В таблице ниже представлены усреднённые данные.

Показатель

Оценка

1. Оценка психологического климата в коллективе

3,50

1.1. Удовлетворенность работой

3,58

1.2. Степень привлекательности коллектива

3,67

1.3. Уровень контактности в деловых отношениях

4,00

1.4. Уровень контактности в личных взаимоотношениях

3,92

1.5. Удовлетворенность неформальными взаимоотношениями

3,00

2. Организаторские способности руководителя

3,72

2.1. Оценка способности поддерживать хороший климат в коллективе

3,47

2.2. Оценка отношения к своим обязанностям и способности поддержания дисциплины

3,86

2.3. Оценка способности обеспечивать безопасную работу

3,83

Следует отметить невысокий уровень удовлетворённости неформальными взаимоотношениями и ваших способностей поддерживать хороший климат в коллективе. Несколько выше работники оценили ваши организаторские способности, отношение к своим обязанностям и способности обеспечивать безопасную работу, но они не достигают уровня «хорошо».

2. Оценка работниками ваших личностных качеств:

Ваши работники оценивают вас как человека общительного и решительного. Но, наряду с этим они отметили вашу вспыльчивость. Они полагают также, что вы можете быть нетактичным и недоверчивым.

Вас готовы выбрать для выполнения опасной и трудной работы 80% работников.

4. Рекомендации

  • Ваши взаимоотношения с подчинёнными не должны основываться только на их производственных успехах. Вероятно, у людей к которым вы относитесь излишне критично, есть положительные качества, заслуживающие уважения и внимания. А отрицательное отношение к таким людям может быть причиной разобщённости коллектива. Об этом говорит невысокий уровень удовлетворённости работников вашей бригады неформальными взаимоотношениями. Вам можно порекомендовать установить и поддерживать ровные и дружественные отношения со всеми работниками, независимо от их производственной успешности.

  • Работники считают, что вы в некоторых случаях можете проявлять вспыльчивость, бестактность и подозрительность. Если ваш подчинённый ошибся, необходимо перед замечанием, адресованным ему, взять небольшую паузу и постараться сдержать эмоции и не повысить голос.

  • Вы относитесь к соблюдению норм и правил охраны труда не всегда ответственно. Вам необходимо помнить, что ваше отношение к этим правилам должно быть образцом для подчинённых.

  • Вам необходимо обратить внимание на несколько завышенную самооценку своих деловых качеств. Вероятно, это связано с вашей невысокой самокритичностью. Поэтому рекомендуем вам внимательней относиться к высказываниям, содержащим критику в ваш адрес, хотя, естественно, вам, как и любому человеку, это будет неприятно.

  • Возможно, перечисленные особенности повлияли на то, что работники не дают хороших оценок характеристикам коллектива и некоторым вашим способностям. Мы полагаем что учёт результатов тестирования поможет вам улучшить взаимоотношения с подчинёнными и повысить ваш авторитет.

Оценки бригадиров относительно возможности и эффективности применения обратной связи в виде представления им результатов тестирования и оценок со стороны подчинённых приведены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты оценок бригадирами полезности обратной связи

Вопросы опросника

Да (%)

Нет (%)

  1. Является ли полученная информация новой для Вас?

40

60

  1. Согласны ли Вы с полученной информацией?

100

0

  1. Поможет ли полученная информация усовершенствовать ваш стиль и методы управления бригадой?

100

0

  1. Считаете ли Вы, что такой подход следует распространить среди ваших коллег?

100

0

  1. Считаете ли Вы, что данная информация может быть известна (можно отметить несколько вариантов):

Только Вам

100

Начальнику цеха

40

Отдел охраны труда и профбез.

40

Видно, что все бригадиры согласны с полученной информацией, считают, что она поможет усовершенствовать их стиль и методы управления бригадой и положительно оценивают распространение данного подхода среди своих коллег. Разногласия в других оценках могут быть связаны с содержанием информации и личными установками респондентов.

Джозеф Лафт и Харри Инграм предложили в своём время модель, иллюстрирующую процесс самомониторинга человека и названную «Окно Джо-Харри». Она основана на наличии либо отсутствии информации о человеке как со стороны других взаимодействующих с ним людей, так и у него самого (схема представлена ниже в Таблице 2).

Таблица 2

Модель самомониторинга человека Джо-Харри

Другие

Я сам

Знаю о себе

Не знаю о себе

Знают обо мне

Открытая область

Слепая область

Не знают обо мне

Скрытая область

Неизвестная область

Открытая область – это информация, известная как самому человеку, так и окружающим из повседневного общения (привычки, чувства, мотивы, способы реагирования и т.п.) человек знает её и демонстрирует другим. Слепая область состоит из информации, известной партнёрам по общению, но не знакомой самому человеку: это то, как его воспринимают, и если информация негативного характера, она, как правило, остаётся ему неизвестной. Скрытая информация известна человеку, но о ней не знают другие (вредные привычки, проблемы, страхи и др.). А неизвестная область – информация, которой не обладает ни сам человек, ни его окружению. Наш подход направлен на уменьшение размеров так называемой слепой зоны за счёт перевода информации из неё в открытую, благодаря обратной связи, которая выступает как регулятор поведения бригадира (как и любого руководителя), побуждая его к работе над устранением возможных изъянов в руководстве. Повторение этого приёма даст возможность оценить эффективность необходимых изменений.

Список литературы:

1. П. Мучински. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – С. 262

2. Е. Замигулов, И. Бондарев, Д. Шулина. Безопасное поведение в производственной среде // Охрана труда и социальное страхование. – 2018. – № 4. – С. 100-107.

3. И. П. Бондарев, М. Н. Исаева, А. М. Софьин, Д. С. Чичерин, В. Г. Юровских. Человеческие факторы в проблеме безопасности труда // Комплексное решение вопросов охраны труда: Сборник научных трудов к 80-летию Научно-исследовательского института охраны труда в Екатеринбурге. Екатеринбург, 2012. – С. 134 – 146.