А.А. Шумский,
НОУ ДПО «Башкирский межотраслевой институт охраны труда,
экологии и безопасности на производстве», г. Уфа
На сегодняшний день российское законодательство не содержит нормативного определения «здоровье работника», хотя термин «условия труда» определен как «совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника». Обязанности работодателя, установленные Трудовым кодексом, не включают в себя каких-либо процедур, касающихся состояния здоровья работника в прямом смысле, как «правильной, нормальной деятельности организма, его полного физического и психического благополучия» [1].
Работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), но прохождение медосмотра выявляет только противопоказания к данной работе. Поэтому здоровье и, соответственно, работоспособность двух работников, успешно прошедших медосмотр, может значительно отличаться.
Работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но, согласно определению гигиенических нормативов условий труда (ПДК, ПДУ), «соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью» [2].
Большое значение есть у функционала «Координация, организация и участие во взаимодействии с внешними службами экстренного реагирования, медучреждениями, научными и обучающими организациями, организациями, занятыми оказанием услуг в сфере охраны труда, включая поставку сертифицированных СИЗ, знаков безопасности, нормативной и учебно-методической литературы, плакатов и буклетов, компьютерных программ, а также разработку проектов по улучшению средств коллективной защиты».
Эта функция соответствует требованиям к работодателю: он должен обеспечить «принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций и сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в т. ч. по оказанию первой помощи».
И вся эта деятельность должна периодически завершаться отчетами и рассмотрением дел высшим руководством, откуда следует функционал: «Координация, организация и участие в сборе и подготовке отчетных материалов, рассмотрении их первым руководителем организации, пересылке отчетов вышестоящим организациям и органам статистики».
Поскольку выполнение всей деятельности работодателя в этой сфере требует финансовой поддержки, то неизбежна необходимость в функционале «Координация, учет и управление (в пределах предоставленных полномочий) расходами работодателя на цели обеспечения охраны труда работников, включая страхование от профессиональных рисков и финансирование предупредительных мер».
И завершается вышеприведенный ряд функционалов естественным функционалом: «Повышение личной профессиональной компетентности по вопросам охраны труда и безопасности производства, постоянное знакомство с передовым опытом и наилучшими
практиками управления охраной труда».
Таким видится и таким должен быть профессиональный стандарт для специалиста по охране труда.
Таким образом, если работник не находится в состоянии «полного физического и психического благополучия», то с точки зрения законодателя это не обязательно влечет за собой какие-либо действия со стороны работодателя, в отличие, например, от произошедшего на производстве несчастного случая. Однако с точки зрения бизнеса проблема здоровья работников напрямую связана с проблемами эффективности персонала.
В большинстве видов деятельности человек, испытывающий физические недомогания какого-либо рода (головные боли, например), не может быть эффективным на «все сто», хотя медицинские противопоказания к данной работе у него и не выявлены. Для работодателя такие проблемы работника не являются основанием для прекращения трудовых отношений или принятия каких-либо мер воздействия. С другой стороны, профилактические мероприятия (например, предоставление социальных пакетов, предусматривающих для работников фитнес, посещение бассейна, витаминизацию и т. п.) не каждому работодателю по карману.
Многие из них устанавливают в коллективных договорах положения, предусматривающие поощрительные выплаты работникам, которые не были на больничном в течение года. Идея заключается в повышении мотивации к более здоровому образу жизни и профилактике своего здоровья. Но на практике желание получить такое вознаграждение приводит к тому, что вместо нормального лечения люди переносят заболевания на ногах, усугубляя свои проблемы, а нередко и инфицируя коллег.
Вот почему при отсутствии нормативного определения «здоровье работника» проблема «здоровый работник» очень актуальна.
В связи с многогранностью вопроса единственно правильным подходом к его решению представляется создание системы управления этой областью. Не только в нашей стране, но и во всем мире организации испытывают потребность в улучшении своей деятельности в области охраны здоровья и безопасности персонала через создание необходимой системы менеджмента, что широко используется с усиленным акцентом на охрану здоровья или без него.
С 01.01.2013 в России вступил в силу ГОСТ Р 54934–2012/OHSAS 18001:2007 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья», который устанавливает требования к системе менеджмента, чтобы «сделать организацию способной управлять рисками и улучшать показатели деятельности в области безопасноститруда и охраны здоровья» [3]. Очевидная польза этого документа заключается в основных идеях создания системы, даже если сертификация системы управления охраной труда организацией и не планируется.
Основные принципы менеджмента БТиОЗ ничем не отличаются от организации менеджмента в любой другой сфере деятельности.
Прежде всего, организация должна определиться со своими целями и уже затем установить процессы, структуру, осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей и т. д.
Важным пунктом здесь является создание своих терминов, понятий. Организация, конечно же, не может допустить собственную трактовку таких понятий как «несчастный случай на производстве» или «профессиональное заболевание», т. к. уже действуют нормативные определения. Но понятия «инцидент», «несоответствие», «ухудшение здоровья» и др., предлагаемые ГОСТом [3], —это то, что каждая организация может позволить себе трактовать несколько иначе, исходя из своих отраслевых, территориальных, структурных и других особенностей. Более того, документ предлагает организациям создавать и свои дополнительные термины и определения, такие, например, как «недомогание работника» или «неадекватное поведение». Создание своего категориального аппарата поможет организации в разработке структур и процедур, максимально приближенных и приспособленных к собственным целям и задачам.
Таким образом, организациям, которые ставят своей целью нечто большее, чем просто формальное соблюдение государственных нормативных требований охраны труда, предлагается обеспечить повышение своей конкурентоспособности на рынке труда внедрением идей, рассмотренных ГОСТом [3], и в этом нельзя не увидеть весьма перспективного предложения.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ.
2. Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 54934-2012/OHSAS 18001:2007 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья.Требования».
3. Руководство Р 2.2.2006-05. «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда».