У.Г. Ибатуллин, НОУ «Башкирский Межотраслевой институт охраны труда, экологии и безопасности на производстве», г. Уфа, доктор химических наук, профессор
Аннотация
В статье рассмотрены основные проблемы профессиональной подготовки специалистов с позиций системного подхода. Представлен анализ причин низкого уровня подготовки в двух системах: «образовательное учреждение – работник – работодатель» и «государство - образовательное учреждение – работник – работодатель». Предложены варианты решения выявленных проблем.
Ключевые слова: системный подход, изменение парадигмы, административный подход, демпинг образовательных услуг, образование как элемент в системе государственной политики
Name of the article: Quality of professional training: problems and ways of their solution
U.G.Ibatullin, Ph.D (chemical Sciences), Professor in the non-state educational establishment of extended professional education ‘The Bashkir Interdisciplinary Institute for Protection of Labour, Ecology and Occupational Safety’, Ufa, Russia
Annotation
This paper presents main problems of professional training from a perspective of the systemic approach. Analysis of reasons of training’s low level has been presented in two systems: ‘educational institution – employee – employer’ and ‘state – educational institution – employee – employer’. Alternate solutions of the revealed problems have been suggested.
Keywords: systemic approach, paradigm shift, administrative approach, dumping of educational services, education as an element in the state policy system
Доля трудоспособного населения страны к 2026 г. сократится от 13 до 18 млн. человек [1]. Экономический ущерб от последствий неудовлетворительных условий труда в России превышает 4% ВВП [2]. Эта величина складывается из дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных условиях (74,7%), сокращенного рабочего дня (10%), производственного травматизма (2,4%) и несчастных случаев со смертельным исходом (13%). Потери фактически отработанного времени составляют 92,5 млн. человеко-дней [3]. Почти половина (45,1 млн. человеко-дней) из них приходится на АПК [4]. По другим данным только потери, связанные с гибелью работников и утратой здоровья на работе, практически равны планируемому ежегодному приросту объема производства [5]. Общий коэффициент смертности в России почти на 30% выше, чем в странах Евросоюза и составляет 13,5 в расчете на 1 тыс. населения, а средняя продолжительность жизни при рождении ниже на 10 лет (70,3 лет). Между тем при увеличении ее хотя бы до 74 лет может обеспечить рост ВВП на 6%. В нашей стране около 200 тыс. человек ежегодно уходят на досрочную пенсию из-за работы во вредных условиях труда, столько же получают травмы, более 14 тыс. работников становятся инвалидами [6].
К тяжелым последствиям приводит рост уровня безработицы. При увеличении его всего на 1% смертность возрастает на 4,5%. Риск заболеваний у людей, потерявших работу, проявляется в 83% случаев. По данным ВОЗ по уровню здоровья Россия занимает 127, а по эффективности здравоохранения 130 место в мире. Но медицина оказывает влияние на здоровье людей в среднем лишь в 14% случаев. Все остальное зависит от политики здравоохранения, от степени развитости системы охраны здоровья, от ее эффективности и доступности для населения [7].
Каждый день свыше 10 россиян гибнет на работе, уровень производственного травматизма превышает аналогичные показатели стран Евросоюза в 2-3 раза, а со смертельным исходом – в 4-5 раз. По мнению ряда ученых, основная причина этого заключается в крайне неудовлетворительном обучении работников, руководителей, специалистов организаций требованиям охраны труда, предусмотренным статьей 225 Трудового кодекса РФ (ТК). Такая точка зрения понятна, если рассматривать обучение как обособленную независимую систему. Тогда и разбираться в ее неэффективности следует именно в рамках такой системы. На самом деле – это не так. Образование не существует само по себе, а является элементом в системе отношений «образовательное учреждение – работник – работодатель» и подсистемой в более общей системе, куда входит еще и государство, осуществляющее соответствующую политику, в данном случае, в области охраны труда. Рассмотрим факторы, влияющие на качество обучения, с позиций указанных систем.
1. Система «образовательное учреждение – работник – работодатель».
Обычно, при обсуждении факторов, влияющих на качество обучения в любой системе, включая систему дополнительного профессионального образования (ДПО), основное внимание обращается на квалификацию преподавателей, условия обучения, наличие современного оборудования, применение мультимедийных средств и т.п. Т.е. речь идет о необходимых критериях учебного заведения, но гораздо меньше внимания обращается на уровень готовности тех, кто будет обучаться. В соответствии с ФЗ «Об образовании» для повышения квалификации по любому направлению достаточно диплома о среднем профессиональном или высшем образовании, опять-таки любого учебного заведения.
Не секрет, что в настоящее время очень многие по разным причинам работают не по основной специальности, записанной в дипломе. Поэтому переподготовка и повышение квалификации – востребованы, но повышать квалификацию инженера и гуманитария по какой-то инженерной специальности, далеко не одно и то же. Определенные проблемы есть даже при подготовке тех же инженеров или техников, специализирующихся в разных отраслях промышленности. В этой связи возникает вопрос о качестве обучения группы людей, имеющих совершенно разный уровень профессиональной подготовки. Их можно условно разделить на подгруппы «продолжающих» и «начинающих» по примеру советских времен, когда такая система использовалась в высшей школе при изучении иностранных языков.
Нельзя исключать и такой вариант, что в любой из этих подгрупп найдутся люди как с более высоким, так и с более низким уровнем подготовки. Следовательно, нельзя ориентироваться исключительно на диплом и опыт работы на конкретном предприятии в определенной должности. Для разделения группы учащихся на указанные подгруппы необходимо использовать «входной контроль» в форме компьютерного тестирования. Из наименее подготовленных предлагается формировать подгруппу «начинающих».
«Начинающие» могут заниматься какое-то время по отдельной подготовительной программе, затем проходят дополнительное тестирование на предмет усвоения вновь полученных знаний и в случае положительного результата присоединяются к подгруппе «продолжающих». Далее занятия проводятся по общей программе. Учащиеся не прошедшие тестирование, подлежат отчислению. В этом случае работодатель может их уволить или перевести на другую работу, не требующую дополнительных знаний. Однако работник имеет возможность обучиться повторно по дистанционной форме за свои деньги. Такая инициатива и стремление к повышению профессионального уровня повышают его шансы на благоприятный исход в отношениях с работодателем.
В принципе обе подгруппы могут заниматься отдельно по разным программам. В этом случае дополнительное тестирование для «начинающих» не требуется. Они изучают свой курс, но могут не получить необходимое удостоверение, если не сдадут квалификационный экзамен, так же, как и их коллеги из другой подгруппы.
Понятно, что в любом варианте обучение «начинающих» потребует больше времени и затрат. Но если работодатель реально заинтересован в подготовке квалифицированного специалиста, можно рассчитывать на взаимопонимание сторон. Однако, первый вариант явно предпочтительней не только из-за возможной экономии средств при отчислении работников, не способных к восприятию нужного объема и сути знаний, но и по чисто морально-этическим признакам. Это выражается в совместном продолжении их обучения с более подготовленными коллегами из подгруппы «продолжающих».
Со стороны работодателя может возникнуть подозрение, что обучающая организация специально (ради получения дополнительных средств) будет организовывать тестирование так, чтобы в подгруппу «начинающих» попало как можно больше людей. Поэтому целесообразно присутствие представителей организаций в процессе проведения тестирования. В любом случае организация, направляющая своего работника на обучение, должна знать, что тестирование не является обязательным элементом обучения, но в его отсутствии качество подготовки и выдача соответствующего документа не гарантируются. Работодатель вправе выбрать форму обучения с предварительным тестированием, которое может завершиться либо приемом на обучение в группах «продолжающих» или «начинающих», либо сразу в любой из этих групп. В таком случае обучающая организация имеет право настаивать на включении работника, который не сумел сдать квалификационный экзамен, в группу «начинающих» при направлении его на повторное обучение организацией (что очень сомнительно) или при его обучении по собственной инициативе и за свой счет.
Качественная профессиональная подготовка в области охраны труда и производственной безопасности, как и любое другое профессиональное обучение, не может быть дешевым. Однако работодатели, по большей части, убеждены в обратном.
Снизить стоимость обучения в традиционной форме - реально только пожертвовав его качеством. Для этого придется: заменить высококвалифицированного преподавателя специалистом, не имеющим достаточного опыта; отказаться от использования средств мультимедиа, подготовки, тиражирования и раздачи методических и вспомогательных материалов; сократить сроки обучения; проводить занятия в необорудованных аудиториях и без использования наглядных пособий и т.п.
Еще дешевле просто купить необходимое удостоверение за формально проведенное обучение. Тогда работать можно, но весь риск ложится на работодателя, который оплатил такое «обучение», и самого работника. Как с этим бороться в условиях возросшей конкуренции среди учреждений дополнительного профессионального образования?
Конкуренция в среде продавцов априори выгодна покупателю услуг, но при определенных условиях и добросовестным продавцам тоже. Для этого нужны однозначно определенные и равные для всех участников рынка образовательных услуг условия конкуренции. Сегодня их диктует работодатель, организуя торги на понижение. Процедура с чисто формальной точки зрения выглядит вполне пристойно, сопровождается массой требований по документальному оформлению заявки на участие в тендере. Однако на деле единственным значимым критерием при выборе образовательного учреждения остается стоимость предоставляемых услуг. Самое удивительное, что такой подход к дополнительному профессиональному образованию практикуют не только мелкие и средние предприятия (это еще можно как-то понять в силу их экономического положения), но и крупные. Более того, именно для них он наиболее характерен. Если даже выбирается авторитетное учебное заведение, гарантирующее высокое качество подготовки, то оплата производится после завершения обучения и, как правило, с рассрочкой от 2-3 месяцев до полугода. Очевидно, бизнес забыл, что скупой платит дважды. Правда вторая плата – это здоровье, а иногда и жизнь работника, очевидное ухудшение материального благополучия его семьи. Кроме того, аварии и ЧС приводят к серьезным экономическим потерям за счет разрушения зданий и выхода из строя технологического оборудования, остановки производства, штрафов за загрязнение окружающей среды и др. Это не считая того, что на следующий год владельца предприятия ждет повышение страхового тарифа. В целом прямые затраты работодателя намного превысят стоимость качественного обучения. Надежда на «русское авось - ничего не случится» неумолимо опровергается данными даже нашей приглаженной статистики по уровню травматизма и профессиональных заболеваний.
Образовательные учреждения, имеющие в составе всего несколько человек, априори не могут дать качественное образование в такой серьезной и проблемной области как охрана труда и производственная безопасность. Даже при наличии квалифицированных преподавателей, у них нет необходимой базы, наглядных пособий и оборудования. Но именно такие учреждения «демпингуют» и создают «нездоровую» конкуренцию на рынке образовательных услуг. Эту проблему можно решить, создав условия, в которых спрос на дешевые и потенциально опасные для работника образовательные услуги со стороны бизнеса, не имел бы предложения со стороны недобросовестных образовательных учреждений. Например, активизировать работу надзорных органов и ужесточить требования при оформлении и выдаче лицензий. С 1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон №293-ФЗ. Он как раз предусматривает ужесточение лицензионного контроля. Теперь лицензия на осуществление образовательной деятельности стала бессрочной, но через год после ее получения необходимо пройти проверку по соблюдению лицензионных требований. Важным моментом в законе является новый порядок аккредитации. Он будет проводиться не по отдельным образовательным программам, а по укрупненным группам специальностей. Это позволит «отсечь» от рынка мелкие образовательные учреждения, практикующие предоставление услуг по демпинговым ценам, и таким образом решить проблему недобросовестной конкуренции. Возможно, есть смысл в создании региональных образовательных центров на базе организаций-лидеров, объединив в них всех квалифицированных специалистов из других учреждений. В этом случае будет заметно проще осуществлять как повышение качества подготовки в области охраны труда и производственной безопасности, так и действенный контроль на рынке образовательных услуг. С другой стороны, такие центры будут выступать в роли монополистов, что ликвидирует конкуренцию и повысит стоимость образовательных услуг. Важным элементом контроля может стать единая электронная база данных выданных удостоверений в системе дополнительного профессионального образования, которую целесообразно создать в рамках реализации ФЗ №293. Не секрет, что существуют организации, специализирующиеся на подделке любых документов, включая дипломы, удостоверения и сертификаты авторитетных учреждений ДПО. Неоднократные обращения крупных предприятий и правоохранительных органов с просьбой о подтверждении подлинности подобных документов осложняют нормальную работу образовательного учреждения. В связи с чем, в нашем институте предпринималась попытка сформировать базу данных по лицам, прошедшим обучение и разместить ее в открытом доступе на официальном сайте института. Но этой инициативе воспротивились руководители крупных предприятий, сославшись на закон о неразглашении персональных данных.
Анализ зарубежного опыта показывает, что можно обучать качественно и относительно недорого, используя дистанционные формы. В отечественной высшей школе подобный опыт есть и его распространение можно было бы инициировать на дополнительное профессиональное образование в области охраны труда и производственной безопасности, если бы не наш пресловутый менталитет. Заставить кого-то серьезно заниматься в отсутствии контроля посещаемости со стороны преподавателя, может только работодатель в приказном порядке. Но он сам не заинтересован в отрыве работников от производственного процесса. Конечно, официально именно работодатель несет персональную ответственность за обеспечение надлежащих условий труда и соблюдение правил безопасности. Но в условиях экономического кризиса и серьезного уровня безработицы, при слабости профсоюзов и крайне неэффективной системе социальной защиты виноватым практически всегда оказывается сам работник. В лучшем случае он сможет получить какую-то материальную компенсацию, скорее всего, «в конверте», чтобы не портить статистику и не обременять работодателя увеличением величины страхового тарифа.
2. Система «государство – образовательное учреждение – работник – работодатель».
Общеизвестно, что часть требований статьи 225 ТК в настоящее время не выполняется многими отечественными предприятиями. Это обусловлено использованием устаревшей техники и технологий, низкой культурой производства, неэффективной системой управления и многими другими причинами. Однако, данный объективный факт, безусловно, не является основанием для игнорирования изучения и выполнения требований ТК. Другое дело, что в условиях декларируемой в нашей стране рыночной экономики, государство не создало адекватных механизмов стимулирующего характера, которые позволили бы стремиться к этому. Фискальные меры в виде всевозможных штрафов имеют объективный предел эффективности, когда предприятие не может их выплатить и ему грозит банкротство. Это крайний случай, но штраф за нарушение законодательства в любом случае сокращает финансовые возможности предприятия для предотвращения штрафов в будущем, поскольку он перечисляется в бюджет. С экономической точки зрения было бы гораздо эффективнее использовать эти средства на самом предприятии для устранения причин нарушения требований законодательства по согласованному графику и под контролем надзорных органов.
ТК – это реальный инструмент осуществления государственной политики в области охраны труда, которая, в свою очередь, является определяющим звеном в рассматриваемой системе. В системе все элементы взаимосвязаны, поэтому теоретически повысить ее эффективность можно за счет улучшения функционирования любого звена. Но в данном случае изначально все зависит от государственной политики, которая определяет «правила игры» и формирует рамки (границы) возможного изменения остальных элементов системы. Это означает, что не удастся добиться серьезного повышения эффективности обучения, снижения уровня травматизма и профессиональных заболеваний без изменения действующей государственной политики. В противном случае можно забыть о перспективах инновационного развития России, переход на который активно декларировался до недавнего времени.
Инновационное развитие означает приоритет экономики знаний, в которой главную роль играют не ресурсы, а наука. Главной целью становится повышение конкурентоспособности за счет разработки и реализации ее новейших достижений. Поэтому при переходе на инновационный путь развития определяющими факторами принято считать уровни человеческого и физического капиталов, которые тесно взаимосвязаны в системе тройственных отношений «государство-бизнес-работник». То есть работник является равноправным звеном в данной системе. Однако «…в идеологии трудового законодательства заложено отношение к наемным работникам как к рабочей силе, а не как к личности, человеку, имеющему потребности» [9]. Государственная политика, игнорирующая работника как личность, не может переориентировать экономику страны на инновационный путь развития, что и подтверждают реальные «достижения» последних лет[3]. Сегодня работник не готов трудиться в новых экономических условиях, осваивать новую технику, технологии и оборудование, участвовать в системах управления качеством, производственной безопасности и в области охраны окружающей среды. Ему придется иметь дело с дорогостоящими материалами с уникальными свойствами, требующими не только высокой квалификации, но и культуры труда. Однако существующая система подготовки кадров, включающая все формы образования, не соответствует требованиям инновационной экономики, предполагающей постоянный поиск новых решений, готовность и способность к поэтапному совершенствованию. Необходимо основной упор сделать на развитие способностей к обучению и творческому восприятию новаций, увязав их с перспективами карьерного роста и повышением уровня материального благосостояния. Школьное, среднее специальное, высшее, дополнительное и прочие формы образования должны быть реформированы с позиций системного подхода, т.е. их нужно рассматривать как цельную систему подготовки кадров для работы в условиях инновационной экономики. Двухуровневая система высшей школы, которую Минобрнауки, по сути, навязал в нашей стране, для этого вряд ли подходит. За 4 года (бакалавриат) подготовить толкового инженера невозможно, а за 6 лет (магистратура) предполагается готовить узкопрофильных специалистов по заявкам бизнеса. Прививать творческие способности в высшей школе – уже поздно, начинать нужно в средней или даже начальной. В этом плане неплохо было бы вспомнить и опыт советского прошлого, в частности, теорию решения изобретательских задач [10]. При ее известных недостатках, нельзя отрицать очевидного положительного влияния на развитие творческих способностей. Не менее важны люди, способные реализовать новации в условиях рыночной экономики. Для этого нужны не столько творческие способности, сколько готовность к их адекватному восприятию и практическому использованию. Только в этом случае можно добиться единения образования, науки, бизнеса, производства и интересов общества.
Для повышения качества обучения в области охраны труда можно использовать и рыночные механизмы, в частности, институт страхования. В нашей стране действует обязательная форма страхования от несчастных случаев на производстве, но она регламентирована в части страховых тарифов, которые зависят не от величины риска конкретного работника, а от условий его труда на рабочем месте. То есть, никакой связи между качеством подготовки специалиста и его персональным риском нет. Конечно, Фонд социального страхования (ФСС) по определению не являющийся страховой компанией, не может заниматься страхованием риска каждого работника. Такого рода деятельность является прерогативой страховых компаний, но они могут это делать только на добровольной основе и в дополнение к обязательному страхованию через ФСС. Понятно, что дополнительные расходы не прельщают работодателей. Но почему бы не разделить страховой тариф на 2 обязательные части? Одну оставить за ФСС, другую предоставить страховым компаниям, которые смогут учитывать индивидуальные характеристики работника, включая уровень его подготовки, ориентируясь на репутацию и авторитет учебного заведения. Конечно, такой вариант вряд ли понравится ФСС, который и так не отличается финансовым благополучием. Но при этом произойдет не только разделение страхового тарифа, но и страховой ответственности, что по определению выгодно для всех заинтересованных сторон.
Кроме разницы в уровне профессиональной подготовки, которая обсуждалась выше, люди серьезно отличаются и по готовности к обучению, адекватному восприятию учебной программы. В настоящее время, начиная со школы, никого не настраивают на то, что учиться придется практически всю жизнь и никакая зубрежка в этом не поможет. Следовательно, даже при самом высоком качестве обучения добиться адекватного профессионального уровня только за счет совершенствования системы ДПО не удастся. Учить взрослых людей – само по себе не просто и далеко не всегда угроза увольнения или понижения в должности являются достаточно весомым аргументом для серьезного отношения к учебе. В любом случае будут и «отличники» и «двоечники». Система ДПО может стать своеобразным фильтром, который позволит объективно выявлять работников, не готовых к выполнению новых функций. Это еще один аргумент в пользу внедрения системы предварительного тестирования, который позволит работодателю сэкономить средства на обучение, а преподавателю – нервы и время.
Но это все в идеальном варианте. На практике работодатель зачастую в гораздо большей мере заинтересован в наличии соответствующего документа (сертификата, удостоверения, диплома) у работника предприятия, а не в качестве его подготовки. Без этого у него могут быть серьезные неприятности с контролирующими органами. Особенно это характерно для предприятий и организаций среднего и малого бизнеса, хотя в них уровень производственного травматизма в разы выше чем в крупных. В результате в системе ДПО процветают демпинг в ценовой политике и формальное, по сути, обучение. Еще один важный фактор, способствующий сложившейся ситуации – это пренебрежительное отношение работодателей к вопросам охраны здоровья своих работников и безопасности труда, чему в немалой степени способствуют неэффективная государственная политика в данной сфере и выраженная слабость профсоюзов, не способных к реальной защите прав трудящихся.
В целом, в государственной политике в области охраны труда доминирует жесткий административный подход, ориентированный на меры запретительного и фискального характера, игнорирующий рыночные механизмы. Последний пример – подготовка Минтрудом России Типового положения о системе управления охраной труда (СУОТ) [11]. Этот документ, по сути, повторяет действующие на добровольной основе стандарты менеджмента в области безопасности труда и охраны здоровья, но является уже обязательным. Можно было бы порадоваться тому, что «Принципиально важной частью СУОТ является системное обучение, повышение квалификации и компетентности персонала в сфере охраны труда» [11]. Но вместо принципов такого системного обучения в статье перечисляются процедуры «…подготовки персонала в сфере охраны труда, которые уже сейчас заложены в ТК РФ».
По итогам анализа проблем, связанных с качеством подготовки работников, специалистов и руководителей в области охраны труда, напрашивается вывод о необходимости системного подхода к процессам обучения вообще и на всех уровнях, причем в непосредственной связке с производственными процессами. В нашей стране образование перешло из социальной категории в сферу услуг. В отношении конкретного индивидуума бесплатное образование, казалось бы, можно рассматривать как услугу, которое оказывает государство, но ведь потом эта услуга отрабатывается. То есть даже такое образование вовсе не является бесплатным, скорее можно говорить о некоем кредите со стороны государства. В большей мере образование относится к услугам в платной системе, но все равно не в полной мере по тем же причинам. Человек за свои деньги повышает квалификацию для того, чтобы улучшить условия жизни. Но потом он будет платить больше налогов. То есть государство в любом случае, даже если человек повышал свою квалификацию в негосударственном учебном заведении, будет в выигрыше. Поэтому производство и образование составляют единую систему, в которой образование является не услугой, а реальным и определяющим сектором экономики. Образование не может приносить быструю прибыль, но от ее качества непосредственно зависят как экономика любой страны, так и благополучие ее граждан. Безусловно, что подобная смена парадигмы является болезненной, сложной и долгой процедурой. Она требует не только так называемой «политической воли» со стороны руководства страны, но и переосмысления отношения к образованию обществом в целом. Никакая модернизация отдельных процессов будь то средняя или высшая школа, профессиональные училища и колледжи, система ДПО или сфера производства не помогут решить проблемы низкой квалификации кадров, культуры производства, производительности и безопасности труда, а также уровня жизни большей части населения страны.
Литература
- Енцов Ю. Кто позаботится о здоровье работника?//Охрана труда и социальное страхование. 2010. -№9. – С.67-70.
- Состояние условий и охраны труда в субъектах Российской Федерации различных видах экономической деятельности в 2009 году и меры по их улучшению. Научно-аналитические материалы ФГУ «ВНИИ охраны и экономики труда» /Под ред. Н.П. Пашина. М.: 2010. – 90 с.
- Федорович Г.В. Экономический ущерб предприятия от условий труда работников//Безопасность и охрана труда. 2014. - №2. – С.58-63.
- Шестаков Ю., Лактионов К., Алибекова И., Гаврикова Е. Как сэкономить средства//Охрана труда и социальное страхование. 2011. - №3. – С.56-57.
- Синяева Г., Полищук Ю. Производственный травматизм: анализ причин//Охрана труда и социальное страхование. 2010. - №9. – С.35-38.
- Доклад «О реализации государственной политики в области условий и охраны труда в Российской Федерации в 2008 году». М.: 2009 – 43 с.
- Гниденко Г., Гнеденко Т. Стратегия охраны здоровья //Медицина труда и экология. 2014. - №6. – С.18-25.
- Куренков Ю., Попов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике//Вопросы экономики. 2001.- № 6. - С. 36-49.
- Экономика охраны труда (разработка концепции государственного управления охраной труда)//Кульбовская Н.К.–М.: Экономика, 2011. – 37 с.
- Альтшуллер Г.С., Шапиро Р.Б. О психологии изобретательского творчества//Вопросы психологии. – 1956. - №6. – С.37-49.
- Корж В.А. Создание системы управления охраной труда – новая обязанность работодателя//Справочник специалиста по охране труда. 2014. - № 8. – С. 18-25.