Г.З. Файнбург Русскоязычные понятия и термины правоотношений по поводу труда при типичной и нетипичной занятости (№ 4, 2023)

Русскоязычные понятия и термины правоотношений по поводу труда

Григорий Захарович Файнбург, д-р техн. наук, профессор, директор Института безопасности труда, производства и человека Пермского национального исследовательского политехнического университета, заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, e-mail: faynburg@mail.ru

Аннотация. Статья содержит результаты конкретно-исторического анализа организации защиты работающих по найму от утраты трудоспособности в условиях стремительного разрастания нетипичной занятости в России и соответствующего изменения нормативных правовых актов. Анализ затрагивает все аспекты производственной и трудовой деятельности человека: материальный, социально-экономический, правовой, а также их отражение в новых понятиях, терминах и формулировках действующих и возможных нормативных актов. Особое внимание уделено методологии формулирования ясного и адекватного содержания обязательных требований реализации конституционного права каждого на наемный труд в условиях безопасности и гигиены.

Ключевые слова: понятие; термин; обязательное требование; причинение вреда; отчуждение результатов труда; нетипичная занятость; безопасность и охрана труда

Russian-language concepts and terms of legal relations regarding labor

in typical and atypical employment

G. Z. Faynburg, Doctor Science of Engineering, Professor, Director of Institute for Safety@Health, Perm National Research Polytechnic University, Honored worker of the Higher Education of the Russian Federation, e-mail: faynburg@mail.ru

Abstract. The article contains the results of a specific historical analysis of the organization of protection of employees from disability in the context of the rapid growth of atypical employment in Russia and the corresponding change in regulatory legal acts. The analysis affects all aspects of human production and labor activity: material, socio-economic, legal, as well as their reflection in new concepts, their terms and in the wording of existing and possible regulations. Particular attention is paid to the methodology for formulating a clear and adequate content of the mandatory requirements for the implementation of everyone's constitutional right to wage labor in conditions of safety and hygiene.

Keywords: concept; term; mandatory requirement; causing harm; alienation of labor results; atypical employment; safety at work and occupational safety and health

Введение

Реальный мир, в котором мы рождаемся, живем и умираем, многообразен и необозримо огромен, а также непрерывно, с той или иной скоростью трансформируется. Трансформации затрагивают и сферу труда [8–10; 15–17], без которой немыслимо никакое производство и никакое приемлемое для современного человека существование.

Важнейшую роль в этой сфере, равно как и в других сферах человеческой жизни и деятельности, играют средства коммуникации между людьми – устная и письменная речь. Они должны передавать «содержание» информации, а потому вслед за изменениями реальной жизни неизбежно и неотвратимо меняются. Это объективная реальность нашего существования в обществе, а потому в дискурсе (общении) членов этого общества непрерывно возникают новые и отмирают старые слова, возникают или видоизменяются понятия, необходимые нам для описания нашего мира и деятельности.

Эти понятия существуют в виде терминов – своеобразных, относительно кратких наименований тех или иных объектов и процессов, включая человеческие отношения. Термином может быть слово (идеальный вариант), словосочетание (типичный вариант), целое предложение (письменный вариант нормативных актов).

В разных языках термины, описывающие одно и то же понятие, одно и то же явление реальности, имеют разную лексическую форму. Например, известный всем апельсин (от заимствованного из голландского языка appelsien (буквально – «яблоко из Китая»)) в английском языке именуется «оранжевый» – orange. Это вносит дополнительные сложности в адекватный перевод истинного смысла того или иного выражения.

Вот почему наука, техника, юриспруденция всегда стремились определить понятия, однозначно связать их с теми или иными терминами. Процедура эта сложная, неоднозначная и очень часто бывает неудачной. Но даже при безусловной удаче найденная формулировка того или иного понятия может быстро устареть, стать неадекватной реальности, потребует модификации и обновления. С этой точки зрения, попытки некоторых ревнителей абсолютной стандартизации привязать одно слово к одному понятию во всех сферах деятельности человека раз и навсегда выглядят, мягко говоря, смешно и очень часто являются откровенно вредоносными действиями, тормозящими развитие общества.

С изменением техники, технологий и условий труда (в широком смысле этого слова, как условий работы) меняются понятия и термины безопасности и охраны труда. Эти изменения, зачастую не осознаваемые, не видимые «невооруженным взглядом», связаны и с изменением законодательной базы, и с изменением техники и организации защиты трудящихся от опасностей и рисков, но чаще всего с изменениями самого характера и содержания труда наемных работников.

Известно, что новые явления всегда требуют новых, адекватных им языковых средств описания. И как только в нашей стране, как и в других странах, возникла так называемая «нетипичная», «нестандартная» занятость, это явление неизбежно начало «воздействовать» на язык специалистов по социально-трудовым отношениям, а значит, и на язык специалистов по охране труда. Это явление и его стихийно складывающаяся терминология возникли не «сегодня», а еще «вчера», и в настоящее время необходимо эту терминологию упорядочить.

Попытке «навести порядок» в мыслях, действиях, словах, терминах и понятиях сферы современных безопасности и охраны труда при нетипичной занятости посвящена данная статья. Заметим, что автор лишь потому взялся за это непростое и неблагодарное дело, что оно ему хорошо знакомо [11–12], в том числе по созданию действующего межгосударственного стандарта ГОСТ 12.0.002 – 2014 ССБТ «Термины и определения» [5], да и оттягивать решение назревших проблем обеспечения безопасности труда широких трудящихся масс в условиях трансформации форм занятости дальше уже просто некуда.

Типичная и нетипичная занятость

Понятие «занятость» с формальной точки зрения права определено в Федеральном законе от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» так: «занятость – трудовая деятельность¹ и иная не противоречащая законодательству Российской Федерации деятельность граждан, осуществляемая ими в целях производства товаров, выполнения работ или оказания услуг и направленная на получение дохода.

С неформальной, но сущностной точки зрения, «занятость» описывает участие физических лиц в общественном производстве для получения ими дохода от личной деятельности, тесно связанной с трудом.

Очень хорошо об этом «говорит» группа терминов на английском языке [14]: employment (занятость, занятие, работа, служба, трудоустройство, наем), unemployment (незанятость – безработица), employer (дающий занятие/работу, наниматель, работодатель), employee (лицо наемного труда, занятый по найму рабочий или служащий). Вся эта группа описывает труд по найму, и, если не акцентировать внимание на нюансах, значение понятия «employer» очень близко к российскому понятию «работодатель», а «employee» – «работник».

Типичные формы занятости в общественном производстве лиц, работающих по найму (особенно в промышленности), предполагают постоянную работу; достаточно жесткие рамки рабочего времени (смена) и пространственного расположения рабочих мест (завод); предоставление работающим всех необходимых для производительной работы «аксессуаров» – от станков, предметов труда, инструмента, средств защиты до обучения, поддержания здоровья, обеспечения безопасности труда и даже мотивации к труду; непосредственное управление и контроль руководителей, «стоящих за спиной» «работника», над трудовыми процессами и т.п.

В этих условиях примерно 200-летняя борьба трудящихся за достойную работу (часто называемую достойным трудом) принесла им много успехов. Однако времена меняются. Помимо объективно вызванных техническим прогрессом изменений в технологиях общественного производства и характере предоставления работы, мир «капитала» получил «субъективную» возможность перейти в наступление на «мир труда», тем более крах социалистического лагеря, международного рабочего и коммунистического движения «политически» этому способствовал и способствует.

А потому ликвидация завоеваний трудящихся, особенно возможности коллективного отстаивания своих интересов через профсоюзы, права на достойный труд и эквивалентную ему достойную заработную плату, на иные связанные с работой «социальные пакеты», объективно реализуется через ликвидацию традиционных форм типичной занятости, заменой её (под благовидными предлогами) нетипичной (какой угодно иной, любой отличной от типичной ситуации) занятостью, причем с оформлением реальных правоотношений по поводу труда не как трудовых отношений, а как угодно иначе.

Этот процесс идет методами «ползущей» поэтапной эволюции, включая методы внедрения новых названий и переименований, что позволяет вольно или невольно осуществлять по мере необходимости так называемую «подмену тезиса» в понятиях и терминах, образно говоря, называть «белым» абсолютно «черное».

Повторим, сегодня человечество переживает очередную кардинальную трансформацию организации производства. Традиционные формы типичной организации индустриального труда пролетариата² и офисного труда салариата³ дополняются новыми формами нетипичной и неустойчивой занятости и новым классом трудящихся – прекариатом⁴ в связи с широким применением электронных коммуникаций, компьютеров и средств «умной» автоматизации и роботизации [2; 8; 10].

Большую роль в этом непростом глобальном процессе сыграли и глобальный финансово-экономический кризис, и многолетняя пандемия ковидной респираторно-вирусной инфекции, и крах массового восприятия идей социализма, ослабление профсоюзного движения. Все это привело к достаточно успешному и агрессивному тотальному наступлению капитала на социально-экономические права трудящихся и достойный уровень их жизни. И реализуется это наступление, в первую очередь, с помощью внедрения нетипичных форм занятости и видоизменений понятий и терминов права, регулирующих эти формы нетипичной занятости.

Нетипичная занятость фактически «отрицает» все вышенаписанное о типичной занятости, превращает организованные отряды пролетариата в несвязанную друг с другом толпу индивидуалов, бесправных и нищих, готовых за любую «копеечку» продать свой никем и никак не охраняемый от «неприятностей» труд. И смена терминологии помогает капиталу творить эти «беззакония» под флагом строгого соблюдения новых обязательных требований законодательства.

Основные формы нетипичной занятости

Несомненно, любое производство требует энергии. Исторически первыми источниками энергии были неустойчивый ветер (мельницы), устойчиво падающая вода, что породило строительство прудов у каждого заводика, затем паровая машина. К сожалению, эти энергии, включая энергию пара, нельзя было передавать на большие расстояния, а потому промышленное оборудование нужно было сосредоточить около паровой машины, и там же надо было сосредоточить рабочую силу, которую насильственно «выдавливали» из деревни, тем самым лишая возможности кормиться «с огорода». За все надо было платить: и за непосредственный труд, и за действия, позволяющие рабочему люду добираться на работу и уходить оттуда после смены домой, и за «жизнь», и за «воспроизводство» рабочей силы.

В итоге затраты на рабочую силу оказались достаточно значимыми, особенно если учесть затраты на предотвращение утраты трудящимися трудоспособности, их объективно хочется снижать и снижать, и не только из-за стремления к большей прибыли, но и из-за стремления снизить себестоимость продукции для лучшей конкурентоспособности. Недаром производство из США и Европы, где дорогая рабочая сила, стремительно переместилось в Китай, Корею и Юго-Восточную Азию, где рабочая сила очень дешевая.

Стремясь минимизировать свои затраты на рабочую силу, нормируя время выполнения тех или иных технических заданий, работодатели не могли не обратить внимание на загрузку рабочих, выявляя «простои». А простои были, ибо отражали определенную «избыточность» числа рабочей силы на предприятиях, ведущих, по сути дела, «натуральное хозяйство» и имеющих в своей структуре «всё свое» на всякий случай.

Во второй половине ХХ века разделение труда и появление сложного уникального, но высокопроизводительного и экономически привлекательного оборудования, привели в США к возникновению «аутсорсинга». Эта форма оказания услуг оказалась очень привлекательной, ибо позволила, с одной стороны, использовать труд мобильных высококвалифицированных специалистов для решения небольших по объему и непостоянных работ с уникальным оборудованием, а с другой – сэкономить на заработной плате и других затратах на не полностью занятых интенсивным трудом классных высокооплачиваемых специалистов из числа своего персонала. Да и вообще, казалось, что при аутсорсинге заказчик платит только за саму выполненную работу⁵.

В эпоху высокой транспортной мобильности людей (особенно в условиях США, где все предполагает использование личного автомобиля, или территориально «малюсенькой» Европы) эта практика постепенно распространилась и на все другие виды работ, перестала пренебрегать «грязным», тяжелым, опасным, ручным трудом.

Поскольку эта практика предполагала не продажу товаров, а оказание услуг – выполнение работ, родилась идея «продавать» не само выполнение работ, а ту рабочую силу, которая лично выполняет эти работы.

Заметим, что труд всегда является «личным трудом», если под трудом понимать выполняемые физической силой и направляемые умственными способностями человека действия. Необходимость в таком понятии появилась в связи с попытками уйти от термина «труд» и заменить его термином «выполнение работ» даже для случаев, когда выполнение работ основано на труде физического лица.

В итоге внедрения идеи централизованной «поставки» рабочей силы нуждающимся в ней организаторам производства появилась практика «заемного труда», развивающегося под прикрытием якобы помощи трудящимся, нуждающимся в трудоустройстве.

Согласно контракту между «охотником за головами» (headhunter), как стали быстро называть агентства «помощи» в поисках работы, и нуждающимся в работе трудящимся, последний фактически должен «сидеть дома» и ждать вызова на работу, причем это ожидание не оплачивается, а за каждое предоставление работы трудящийся платит как за услуги. Работа может быть относительно постоянной, а может быть набором (потоком во времени) краткосрочных работ в зависимости от потребности рынка труда.

Так возникает, с одной стороны, неустойчивая занятость, порождающая индивидуально разобщенных лиц (прекариат), а с другой стороны, множествополностью паразитирующих на таком труде агентств трудоустройства.

Развитие электронных средств связи и многолетняя пандемия смертельно опасного ковида породили возможности реалистичного использования дистантных форм наемного труда. Заметим, что относительно редкий «надомный труд» (вне промышленного предприятия или организации) был известен и раньше, но сейчас он приобрел дополнительные разнообразные формы, богатые деталями, его стали массово применять.

Еще одна форма нетипичной занятости связана с развитием беспроводных электронных средств связи. Она получила название «юберизация» по имени фирмы Uber, впервые внедрившей её в практику в сфере пассажирских перевозок в такси [4]. Эту форму организации труда всё чаще называют в нашей стране (без упоминания фирмы Uber) «платформенная занятость».

Формально при юберизации наниматель «исчез» полностью, выступив под маской так называемого «агрегатора» – организации, собирающей в режиме реального времени индивидуальные заявки на поездки в такси и предоставляющей информацию о них (за плату, естественно) таксующим лицам, использующим личные либо арендованные у агрегатора автомобили. Причем агрегатор (платформа) допускает или не допускает к работе, назначает и меняет цены проезда, аренды, предоставления информации полностью по своему усмотрению. Интересно, что в этом процессе не участвует ни заказчик такси – клиент, ни водитель – исполнитель заказа, а постоянный устойчивый доход имеет только агрегатор. При этом он ни за что ни перед кем не отвечает, а о качестве услуг, даже в демагогических целях рекламы, не говорит. Получается, что и заказчик, и водитель берут все риски поездок в такси на себя, притом что агрегатор является постоянным бенефициаром этого процесса.

Аналогично можно организовать «платформенную занятость» при выполнении любого рода работ, дело это выгодное и стремительно развивается.

Таким образом, возникло много форм нетипичной занятости, обладающих различными показателями. Если типичная занятость предполагает наличие охраны труда, то для нетипичной занятости характерно её законное отсутствие, поэтому оформление правоотношений по поводу труда осуществляется при нетипичной занятости не в рамках трудового права, а в рамках безгранично гибкого гражданского права.

Особенности российского гражданского и трудового права

Гражданское право – это ведущая отрасль права, регулирующая имущественные, а также связанные и несвязанные с ними личные неимущественные отношения, возникающие между субъектами права – физическими и юридическими лицами.

Оно играет огромную роль в жизни общества, особенно в условиях рыночных отношений, и построено на основе принципов равенства сторон, «святой» неприкосновенности всех форм собственности, свободы заключения и содержания договоров. Именно в нем вызрел и закрепился такой фундаментальный принцип, как возмещение причиненного вредапричинителем вреда, играющий огромную роль в сфере обеспечения безопасности любой деятельности, включая интересующую нас производственную и трудовую.

В статье 1 «Основные начала гражданского законодательства» Гражданского кодекса РФ говорится не только об идеях свободы и равенства, но и о том, что «гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона». Это очень важно, по нашему мнению, для реализации статьи 2 «Отношения, регулируемые гражданским законодательством» Гражданского кодекса РФ: «2. Неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ».

Это означает, по нашему мнению, что конституционные права человека на труд в условиях, удовлетворяющих требованиям безопасности и гигиены, должны быть защищены не только трудовым правом, но и нормами гражданского. Однако это, увы, пока не так.

Подчеркнем, что установленное «равенство» сторон гражданско-правового договора носит формальный, чисто юридический характер, предполагающий равенство сторон перед законом, но не более того.

«Истинное равенство граждан состоит в том, чтобы все они одинаково были подчинены законам», – писал более двух веков назад в преддверии Великой французской революции с её всемирно известным лозунгом «Свобода, равенство, братство» (фр. Liberté, Égalité, Fraternité) её предтеча и великий энциклопедист Жан д’Аламбер. Исторический ход развития событий после Великой французской революции и возникновение научной теории марксизма показали, что истинное социальное равенство возможно только при обобществлении производительных сил [7].

Нельзя сказать, что разработчики норм гражданского права не понимают формального равенства сторон гражданско-правового договора. Напротив, в Гражданском кодексе РФ содержатся положения о том, что как сам закон, так и его правоприменительная практика должны быть построены «по справедливости» и на основе «добросовестности» исполнения.

В вышеприведенных словах Гражданского кодекса РФ, безусловно, отражается «должное», но, увы, «звериный» индивидуализм рыночных отношений и сильно выраженная субъектность присвоения и потребления благ деформируют эти прекрасные намерения. «Человек предполагает, а Бог располагает», – гласит русская народная пословица.

Более того, противоречия «труда и капитала» были, есть и будут всегда, ибо интересы организатора производства как хозяина и трудящихся на него по найму лиц различны. Так устроен мир рыночной экономики, в котором невероятное богатство одних легко сочетается с поразительной нищетой других. И, конечно, никакого истинного социально-экономического равенства между «организатором производства» и нанимаемым им физическим лицом даже при формальном равенстве этих субъектов права в рамках гражданского права нет и быть не может [1; 6].

Когда-то буржуазные революции заменили феодальное сословное неравенство, закрепленное с рождения, буржуазным юридическим равенством субъектов права, несмотря на их индивидуальные различия. Однако юридического равенства мало, а экономическое и социальное равенство принципиально недостижимо при рыночной экономике. У трудящихся нет средств производства, нет ренты, и все средства, необходимые им для жизни, они получают в виде заработной платы – вознаграждения за труд, «обменивая» свою трудоспособность на деньги и/или иные немонетизированные блага. Поэтому борьба за достойную заработную плату всегда была, есть и будет в центре интересов наемного работника, ибо это всё, что он может получить за свой труд.

При этом нанимающего его организатора производства интересует именно плата за «трудоспособность» физических лиц, особенно в сочетании с высокой «работоспособностью», поскольку самое главное – результаты труда (продукт труда) по закону отчуждаются от труженика и достаются организатору производства как собственнику предмета труда и орудий труда.

Все эти нюансы отношений очень хорошо видны в сфере изобретательства. Наемный работник, работая в интересах своего нанимателя и получая от него за эту работу зарплату и иные бонусы, ищет, предположим, нечто «новое». Он находит выдающееся «новое», и оно, внедренное в практику, принесет многомиллиардные прибыли нанимателю, но никак не тому нанятому работнику, кто, собственно говоря, и нашел это «новое» для человечества. Работник получит за свой труд скромное или даже очень достойное вознаграждение, но к результатам своего труда уже отношения не имеет!

Так родилось представление о том, что, исходя из справедливости, субъекты правоотношений по поводу труда должны быть изначально поставлены в неравные отношения с предоставлением своеобразного «гандикапа» трудящимся. Поэтому, кстати, вся «тяжесть» защиты трудящихся от утраты трудоспособности (под названием «охрана труда») была однозначно возложена на организатора производства, их работодателя.

В итоге развития трудовых отношений многие правовые нормы, связанные с правоотношениями по поводу труда, стало возможно объединить под общим названием «трудовое право». Однако в большинстве стран оно является лишь скромной частью гражданского права [13].

Напротив, в Советском Союзе – государстве трудящихся и общенародной собственности – роль трудового права стала ведущей, а роль гражданского права, в чем-то из-за характерных особенностей административно-командной системы хозяйствования, – «приниженной» по сравнению с экономиками рыночного типа. Это позволило сформировать в нашей стране практически самостоятельное по отношению к гражданскому праву трудовое право.

Крах СССР и возврат России в жесткие реалии рыночной экономики вызвали стремительное развитие гражданского права в нашей стране в середине 90-х годов ХХ века, что сформировало фактически два разных права, два разных подхода к правоотношениям по поводу труда. В этом огромная особенность законодательства нашей страны, но ничего хорошего для общества в целом и для трудящихся в частности это не принесло – выиграл только бизнес.

Трудовой кодекс РФ в центр правоотношений по поводу труда, называемых им трудовыми отношениями, ставит трудовой договор (заключаемый письменно по обязательной регулируемой государством строгой форме) между физическим лицом, предоставляющим свою трудоспособность к личному труду в распоряжение организатора производства, и организатором производства, который обязуется обеспечить условия для выполнения порученной работы и оплатить этот труд, как правило, в виде заработанной этим личным трудом «заработной платы».

Наличие трудового договора делает работающего трудящегося и организатора производства соответственно работником и работодателем.

Заметим, что личный труд работника нужен работодателю в трех случаях. Для выполнения, во-первых, постоянной (длительного срока) работы, во-вторых, временной (строго определенного срока) работы, в-третьих, конкретной работы, зачастую разовой и эпизодической, часто краткосрочной. Именно для этого и заключались трудовые договора (sic!) в первые годы советской власти. А затем трудовые договора о конкретной работе «выпали из обоймы», что и породило сегодняшние сложности с оформлением выполнения таких работ.

Такие договора о конкретной краткосрочной работе очень нужны в реальной жизни. Главное в таких договорах – формулировка правоотношений сторон договора в связи с содержанием требуемой работы и размером и сроками ее оплаты. Гражданско-правовой договор удовлетворяет этим условиям. А форм трудового договора для таких случаев нет, их законность и правоприменение не прописаны.

В этом случае срочный трудовой договор заменить «необходимое» не может, а вызванное им рассмотрение дополнительных вопросов возможной временной нетрудоспособности (из-за болезни) нанятого, необходимости оплаты «отпуска» и отдыха от работы, влияния на будущую пенсию или страхования от несчастных случаев в таких договорах «обременяет» работодателя.

Государство должно было найти «золотой стандарт» решения этих вопросов, но в итоге в настоящее время они решаются, к сожалению, в интересах исключительно бизнес-сообщества.

Не затрагивая вопросов заработной платы, отпуска, пенсии, мы зададимся одним простым вопросом: что делать с организацией защиты организма работающего (занятого личным трудом в интересах организатора производства) от воздействия опасностей, влекущих за собой утрату трудоспособности или смерть пострадавшего?

Опасности и риски на современном производстве существуют и зависят от условий труда, но сама по себе возможность достаточно частого травмирования или заболевания в определенной мере не зависит от формы правоотношений по поводу труда.

Вот почему либо требуется принимать какие-то меры защиты наемных трудящихся, например, как минимум, обязательное социальное страхование от профессиональных рисков, либо все утратившие трудоспособность станут «бременем» для государственного бюджета. Как быть?

Каждый имеет право

Российская Федерация позиционирует себя как социальное государство, потому Конституция РФ содержит ряд важных основополагающих и общепринятых всеми прогрессивными странами положений.

Важнейшим является пункт 3 статьи 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд…». Упоминание о праве на вознаграждение позволяет квалифицировать упоминаемый «труд» как труд по найму. Эти положения почти дословно повторяют статью 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года: «Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: …условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены»⁶.

Выше процитированные положения Конституции РФ нашли отражение в действующем законодательстве о труде, но пока, к сожалению, не в полном и нужном практике объеме.

Конституция РФ говорит о каждом (физическом лице),Трудовой кодекс РФ – о работнике (физическом лице, связанном трудовым договором с работодателем), а Гражданский кодекс РФ – о некоем исполнителе (которым может быть и физическое лицо, и организация). Более того, в статье 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» Трудового кодекса РФ указано, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, при этом официально разрешая по ним работать.

А почему так жестко? Ведь эти лица – граждане России, которые не отказываются от заключения трудовых договоров, но им в добровольно-обязательном порядке навязывают договора гражданско-правового характера, ибо это выгодно организатору производства.

До последних изменений Х раздела «Охрана труда» Трудового кодекса РФ статья 219 называлась «Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда», что по форме соответствовало тексту статьи 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены…», но по сути искажало ее содержание, ибо права на безопасные условия труда каждого стали правами на охрану труда только для работников. Такое явно видимое всеми нарушение конституционного права граждан очень бросалось в глаза, а потому было замаскировано «буреломом» разных слов в «дебрях» положений Трудового кодекса РФ.

В итоге статья 219 Трудового кодекса РФ «Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда» была заменена статьей 216 «Права работника в области охраны труда», хотя сам текст статьи 219, ставшей статьей 216, практически не изменился. Согласно этой статье «каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний…».

Итак, теперь уже не каждый,кто работает, а только каждый работник, т.е. тот, кто сумел заключить трудовой договор, имеет право, и не на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, а на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. А рабочее место и условия труда на работе даже, невзирая на формалистику нормативных актов, совершенно разные понятия. Более того, условия труда вне рабочего места, например при движении по территории завода, тоже играют важную роль.

Но, чувствуя «слабость» статьи 216 Трудового кодекса РФ, нормотворцы дополнительно прицепили к ней еще две статьи: 216.1 «Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда» и 216.2 «Право работника на получение информации об условиях и охране труда». В статье 216.1 патетически отмечено, что «государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда». Заметим, что тем самым государство гарантирует работающим не безопасные условия труда, а лишь защиту права работников. Идите в суд и разбирайтесь сами, ибо вы имеете право на защиту своих прав!
А ведь изначально трудовое право формировалось так, чтобы «слабый» трудящийся не «бодался» в суде с «сильным» организатором производства.

Появилось в Трудовом кодексе РФ и такое обязательное требование: «Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда».

«Должны, но не обязаны» – гласит народная мудрость. «Строг наш приказ, да не слушают нас!» – гласит другая. Вот и очередная проблема: что если достаточно хорошие условия труда предусмотрены трудовым договором, а фактически не предоставляются? На практике такие примеры имеются. Что тогда? Неизвестно.

Повторим, что даже эти вышеперечисленные обязательные требования правомерны только для работников, трудящихся по найму, оформленному трудовым договором, отсутствие которого лишает работающего человека всех вышеописанных прав. А ведь он – полноправный гражданин России, и от его труда зависит благополучие государства. Более того, Рунет открыто и нагло забит советами, как можно использовать труд физического лица вне рамок трудового права. На запрос: «Как обойти подписание трудового договора с работником?» поисковик Google за 0,23 секунды нашел автору 199 000 публикаций!

Правовые основы подмены трудового договора гражданско-правовым

Широкие возможности подписания договора о личном труде «исполнителя» в интересах «заказчика» вне норм трудового права, основанного на трудовом договоре, своеобразной неправомерной, но пока еще законной подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, открывает Гражданский кодекс РФ в статье 779 «Договор возмездного оказания услуг»: «1. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги».

Но в случае, когда исполнитель является организацией или индивидуальным предпринимателем, нанимающим рабочую силу, они смогут «совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность» только с помощью труда своих работников. И в этом случае всё более или менее нормально.

Если исполнитель – физическое лицо, то оно должно (так устроен наш мир) использовать свой личный труд (а другого у него нет). Этот труд будет заключаться в совершении определенных действий или осуществлении определенной деятельности. Вы можете назвать это физическое лицо «самозанятым» или даже «индивидуальным предпринимателем (оказывающим услуги без привлечения рабочей силы)» – это сути дела не изменит. Такой исполнитель сможет «совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность» только своим личным трудом, который предполагает возникновение правоотношений по поводу труда.

Таким образом, несправедливый механизм подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, юридически точный и безотказный, был найден: нужно только вводить новые слова, не упоминать труд, осуществлять «подмену тезиса», говорить о заказчике, а не о работодателе, об исполнителе, а не о работнике, об оказании услуг, все время лгать даже самому себе – писать якобы об одном, а на деле – о другом.

И вот уже обилием слов и терминов гражданского права и неточных формулировок трудового права удается успешно замаскировать столь необходимую бизнес-сообществу сущность лишения трудящихся всех социальных пакетов, вплоть до того что теперь они должны платить организатору производства – хозяину платформы – агрегатору за право работать, причем «стоимость» и этой платы, и самой работы определяет агрегатор по своему неоспариваемому в принципе усмотрению.

При этом понятий и терминов для противодействия этому беспределу казуистики нормотворцев нет. Достаточно прочитать [7], чтобы увидеть нехватку понятий и терминов, влекущую за собой необходимость сочинения сложнейших лингвистических конструкций, чтобы внятно описать то, о чем идет речь.

Конечно, в Трудовом кодексе РФ должно было хоть что-то быть сказано о договорах гражданско-правового характера. Статья 15 Трудового кодекса РФ «Трудовые отношения» запрещает «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем» и определяет трудовые отношения как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

На первый взгляд, все выглядит достойно и верно, но здесь скрыто множество «подводных камней», ибо даже неоднозначен смысл слов «фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем». Всегда можно доказывать, что и делается, будто никаких трудовых отношений нет, исполнитель не является работником, а заказчик – работодателем и т.п.

Правильно было бы записать: «Заключение договоров гражданско-правового характера между организатором производства и физическим лицом для выполнения работ / оказания услуг личным трудом запрещено. Заказчик и лица, заключающие такой договор от имени заказчика, преследуются в соответствии с законом». Но кто же так сделает, если это невыгодно бизнес-сообществу, а оно и «правит бал»?

Поэтому в Трудовом кодексе РФ преимущественно говорится о том, что делать, если правоотношения по поводу труда, оформленные гражданско-правовым договором, были затем признаны трудовыми отношениями. Но этого признания надо еще добиться. Статья 19.1 Трудового кодекса РФ «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда⁷ и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями», по сути, допускает такое признание только с согласия нанимаемого физического лица, использующего свой личный труд, а при несогласии с этим его нанимателя – только через суд. На практике же у этого нанимателя, не желающего связываться с трудовым договором, всегда есть масса аргументов, включая «серую» или «черную» денежную мотивацию для «убеждения» своего наемного работника, чтобы тот и не думал обращаться в суд. «А на нет и суда нет!»

С одной стороны, статья 19.1 Трудового кодекса РФ правомерно указывает: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений». С другой стороны, понятие «трудовые отношения» сформулировано в Трудовом кодексе РФ чрезмерно сложно и детально с помощью множества «мелких» частных и конкретных признаков, поэтому при несовпадении хотя бы одного такого признака с фактической реализаций правоотношений по поводу труда можно уверенно утверждать в суде, что данные отношения не являются «трудовыми отношениями».

В юриспруденции это вполне законно и правомерно в соответствии со статьей 431 «Толкование договора» Гражданского кодекса РФ: «При толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Если правила, содержащиеся в части первой настоящей статьи, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи, последующее поведение сторон».

Подчеркнем, что на практике значение имеет лишь буквальный смысл слов! Вот почему мы столько времени в наших работах уделяем точности понятийно-терминологического аппарата. Кстати, правильная формулировка определения понятия «трудовые отношения» нам видится такой: это отношения между организатором производства и физическим лицом, нанятым для личного выполнения любого вида работ (включая оказание услуг) за вознаграждение / заработную плату, оформленные соответствующим трудовым договором. Вопросы о личном выполнении работником трудовой функции в интересах и под управлением организатора производства следует отнести к содержанию трудового договора, ибо он по своему назначению требует конкретики.

Заметим, что выше речь идет (в рамках терминологии действующей парадигмы) не о правоотношениях по поводу труда, а о трудовых отношениях Трудового кодекса РФ. В отношении других ситуаций нужно все же говорить о правоотношениях по поводу труда и договоре о занятости, а не о трудовом договоре. Но это паллиатив, ибо структура обязательных требований Трудового кодекса РФ настолько запутана, что заключение трудового договора на практике можно легко обойти, для чего и используются результаты хитросплетения юридических понятий и специфически юридизированных ситуаций реальности.

К настоящему времени конкретных организационно-технических признаков трудовых отношений найдено множество, но все они несущественны и часто не присутствуют в личном труде «исполнителя» из-за изменения характера труда при нетипичной занятости в отличие от характера труда при типичной занятости.

Подчеркнем, что единственным существенным признаком наличия трудовых отношений является, по нашему мнению, только факт отчуждения/неотчуждения продукта труда от работающего и больше ничего. Но достичь такого понимания можно только правильной формулировкой понятий, описывающих непрерывно меняющуюся (и не к лучшему) реальность, внесение их в лексикон законодательства РФ. Вот и надо всемерно развивать понятийно-терминологический аппарат сферы труда, безопасности труда, охраны труда, социального страхования от профессиональных рисков.

Заключение, или Что делать?

«Идя по неправильной дороге, трудно понять, где остановиться», – говорил У. Черчилль, а он знал, о чем говорит⁸.

Вот и нам пора остановить нагромождение неадекватного юридического описания труда по найму, изменить нашу социальную политику в сфере труда, найдя кардинальные меры исправления ситуации, связанной с нетипичной занятостью, с пренебрежением юридизацией мероприятий по предотвращению утраты трудоспособности во время личного труда в интересах нанимателя, а также социальной защите пострадавших на производстве.

Конечно, эти возможные изменения в действующем законодательстве, скорее всего, в полной мере не устроят ни бизнес-сообщество, ни трудящиеся массы, поскольку будут относительно справедливыми и основанными на практике: «политика – это искусство возможного». Однако данные изменения давно назрели и необходимы для устойчивого развития нашего общества.

Практика давно показала, что существенным ограничением реального применения обязательных требований Трудового кодекса РФ является содержащееся в нем множество системно неверных определений основных понятий и терминов, а также то, что в условиях непрерывного расширения нетипичной занятости, практически полностью легализованной законодательством, сам Трудовой кодекс РФ остается правомочным только в созданной им же «локальной» сфере «трудового права».

Для решения проблем безопасности и охраны труда, сохранения трудового потенциала России нужно выйти за пределы трудового права и по опыту братской Беларуси [3] изъять раздел Х «Охрана труда» и ряд других статей из Трудового кодекса РФ, создав на их базе новый федеральный закон «О социальной защите работающих от утраты трудоспособности», в котором элементы трудового, гражданского, налогового права будут использованы в вышеназванных целях.

Только так можно выполнить положения Конституции Российской Федерации о праве каждого на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Помочь сделать это должен принципиально новый понятийно-терминологический аппарат сферы труда, безопасности труда и охраны труда работающих по найму в условиях современных социально-экономических отношений и правоотношений по поводу труда.

Список литературы:

1. Алампиев О.А. Взаимосвязь феноменов отчуждения, разделения труда и классового неравенства в учении К. Маркса // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2017. – Вып. 1. – С. 87–96. – DOI: 10.17072/2078-7898/2017-1-87-96.

2. Голенкова З.Т., Голиусова Ю.В. Новые группы наемных работников в современном российском обществе // Неустойчивость занятости (прекаризация): особенное и общее с учетом интеграционных усилий государства и общества / гл. научн. ред. В.Н. Бобков. – Москва: ИД МАГИСТР-ПРЕСС, 2015. – С. 42–60.

3.Закон Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З «Об охране труда».

4.Лютов Н.Л., Войтковская И.В. Водители такси, выполняющие работу через онлайн-платформы: каковы правовые последствия «уберизации» труда? // Актуальные проблемы российского права. – 2020. – Т. 15. – № 6. – С. 149–159. – DOI: 10.17803/1994-1471.2020.115.6.149-159.

5. Межгосударственный стандарт ГОСТ 12.0.002–2014. Система стандартов безопасности труда. Термины и определения.

6. Осин Р.С. Марксистская концепция социального равенства как теоретическая основа для реализации принципа социальной справедливости (социально-философский аспект) // Общество: философия, история, культура.– 2023.– № 3.– С. 83–87. – URL: https://doi.org/10.24158/fik.2023.3.12.

7. Постановление пленума Верховного суда Российской Федерации № 15 от 29 мая 2018 г. «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

8. Прекариат: становление нового класса: коллективная монография / под ред. Ж.Т. Тощенко. – Москва: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2020. – 400 с.

9. Рыбакова Т.И. К вопросу о нетипичных формах занятости // Вопросы российской юстиции. – Вып. 23. – 2023. – С. 259–269.

10. Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография / под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных. – Москва: Проспект, 2022. – 256 с.

11. Файнбург Г.З. Слова и дела охраны труда: проблемы изменения понятийного аппарата и терминологии при переходе к рыночным условиям хозяйствования // Безопасность и охрана труда. – 2007. – № 2. – С. 56–61.

12. Файнбург Г.З. Система базовых терминов безопасности труда // Безопасность в техносфере. – 2015. – № 6. – С. 51–62.

13. Филипова И.А. Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. – 2017. – Том 3.– № 1. – С. 137–142. – DOI: 10.12737/24310.

14. Alli B.O. Fundamental principles of occupational health and safety, 2nd edition. – Geneva: International Labour Office, 2008. – 199 p.

15. Work for a brighter future – Global Commission on the Future of Work. – Geneva: International Labour Office, 2019. – 75 p.

16. Work today and in the future: Perspectives on Occupational Safety and Health challenges and opportunities for the Nordic labour inspectorates. – URL: https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/162419.

17. Work today and in the future. Part two: A synthesis of recommendations by and for the Nordic Labour Inspectorates / V. S. Foldal, W. Husberg, S. Einarsson, H. Kalliolinna, R. Rajamaki, A. Knudsen, M. Falk, Y. Samant.– Published November, 2023 by The Norwegian Labour Inspection Authority, Trondheim, Norway.– 47 p.