М.Н.Любчич, кандидат психологических наук, НОУ «Центр охраны труда»
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – не только одна из важных и сложных в психологии, но и одна из интригующих и загадочных.
Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять и поддерживать их и поддерживать их энергию, помогать им преодолевать апатию и усталость и т.п.
Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует и развивается по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются с друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред этих сил – людям.
Интересным в этом отношении является высказывание С.Б. Каверина: «Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата… Нам предстоит революция в отношении человека к работе …и менеджер в этой самой благородной из всех революций – ключевая фигура… Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника».
Кроме того, сами руководители должны осознавать особенности своей мотивации, научиться управлять ею и, следовательно, более эффективно мотивировать сотрудников.
Однако не всегда руководители уделяют должное внимание мотивации персонала вообще и, тем более мотивации персонала на безопасный труд. Хотя актуальность обозначенной выше проблемы возрастает год от года, несмотря на весь комплекс принимаемых мер в области охраны труда. Низкая эффективность проводимых мероприятий, на наш взгляд, связана с тем, что не всегда учитываются индивидуальные различия, индивидуальные особенности специалистов - специфика «человеческого фактора».
Очень хорошо, если руководители не только осознают необходимость изменений в мотивации персонала на безопасный труд, но и ставят четкие задачи в этом направлении при стратегическом планировании и управлении.
Иными словами в стратегическом планировании организации должна присутствовать (и особенно в выборе стратегии и разработке проектов реализации стратегии) ориентация на безопасный труд (признание безопасного труда как одной из приоритетной ценности компании), что должно найти свое отражение и в корпоративной культуре организации.
Несомненно, именно такой подход гарантирует системность в планировании и развитии организации, а значит и эффективность ее деятельности, в том числе и в области охраны труда.
Сложность проблемы мотивации персонала, и в том числе мотивации персонала на безопасный труд диктует выбор соответствующих технологий обучения персонала, а именно психотехнологий. Собственно такое обучение, при котором происходит формирование особого типа мышления и самоорганизации специалистов, их динамичного личностно-профессионального роста, будет способствовать приобретению знаний и навыков, помогающих более эффективному мотивированию сотрудников.
Еще один немаловажный момент - это учет специфики обучения взрослых.
Особенности обучения взрослых существенно влияют на принципы организации образовательных процессов для них. При построении образовательных программ кроме обычных принципов обучения должны быть добавлены принципы подготовки взрослого человека. Иными словами, в основе обучения должны лежать самостоятельность, совместность, осознанность, опора на опыт обучающегося, контекстность, индивидуализация, системность, актуализация результатов обучения.
Таким образом, реализация обучения должна осуществляться на основе научно обоснованных и апробированных методов обучения: деловых игр, ролевые игр, игр - дискуссий, тренинговых игр, методов кейсов, разбора критических случаев, мини-лекций, работы с рабочей тетрадью, групповой работы, психотехнического практикума (комплексной психодиагностики деятельностных и коммуникативных качеств слушателей).
Наш опыт проведения тренинга «Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд», построенного с учетом вышеуказанных моментов, указывает на эффективность выбранных нами психотехнологий.
Использование игровых технологий в обучении взрослых приводит к включению внутренних психолого-педагогических механизмов, которые и обеспечивают эффективность обучения.
Ниже представлен рисунок, на котором представлены пласты «айсберга» игрового взаимодействия.
Поскольку процедура целенаправленного формирования мотивации на безопасный труд является сложной как в организационно – содержательном, так и в психологическом плане, нами выделены три этапа формирования:
- оптимизация механизмов самопознания, самоуправления и контроля за собственными поведением, психическими состояниями, анализа профессионально важных качеств личности руководителя, функций руководителя;
- ориентация на освоение механизмов, факторов и условий формирования мотивационного потенциала, в том числе формирование собственной внутренней мотивации руководителя на безопасный труд;
- практика формирования и управления внутренней мотивацией персонала на безопасный труд.
Следует отметить, что программа данного тренинга имеет выраженную практическую направленность.
Целью программы «Управление внутренней мотивацией персонала на безопасный труд» явилось оказание влияния на изменение установок, знаний, навыков и умений руководителей в области охраны труда, а именно мотивации персонала на безопасный труд.
Частными целями данной программы являлись: коррекция и оптимизация механизмов самопознания, самоуправления и контроля за собственными поведением, психическими состояниями, анализ профессионально важных качеств личности профессионала, диагностика собственной профессиональной пригодности и компетентности, мотивации, повышение уровня стрессоустойчивости, формирование психического здоровья, здорового образа жизни, повышение психологической культуры, культуры безопасности.
В содержание программы входит два раздела: «Командообразование» и «Мотивация персонала на безопасный труд как механизм управления профессиональными рисками».
Первый раздел призван сформировать у слушателей представление о сути и психологических особенностях организации, командообразования.
Например, в плане действий могут быть упомянуты следующие моменты:
- Что я хорошо делаю в рамках занимаемой мною должности;
- Две (или более) вещи, приобретенные лично мною в ходе этого курса тренинга;
- Ключевые области, которые требуется изменить, чтобы добиться более высокой профессиональной компетентности;
- Что я сделаю иначе после возвращения к своей работе, чтобы улучшить ее качество;
- Как я смогу гарантировать, что качество выполняемой мною работы будет улучшаться.
Тренинги проводились с тремя группами руководителейразного уровня управления нескольких организаций: НГДУ Зайкинского газоперерабатывающего завода – 1 группа (численный состав 20 человек, 2008г.), «Сорочинскнефть» - 3 группы (60 человек, 2011 г.), ООО «Флагман» - 1 группа (20 человек, 2013г.).
Ниже приводятся обобщенные результаты оценки эффективности тренинговой деятельности.
Удовлетворенность тренинговой деятельностью может быть оценена по следующим направлениям: организация мероприятий, актуальность выбранной темы, методическое обеспечение, уровнем преподавания. Средние значения рассматриваемых категорий в каждой из групп в большей мере тяготеют к числовому значению 5,00
Это дает основание утверждать, что в целом все слушатели, прошедшие обучения по курсу «Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд» полностью удовлетворены тренинговой деятельностью.
На вопрос «Сможете ли вы использовать в своей работе знания и навыки, приобретенные в ходе данного тренинга?» 97,7% участников ответили «да, это так». 6,3% слушателей выбрали ответ «практически, это так».
Кроме того, многие слушатели отметили, что приобрели умение работать в команде, разбираться в людях, умение выслушать каждого. Например, один из слушателей по этому поводу написал следующее: «в ходе тренинга я лучше узнал себя, свой характер. Приобрел познание работы в коллективе, какое должно быть отношение руководителя к подчиненному…». Были и такие высказывания, как «я научился более трезво подходить к собственной самооценке…», « приобрел умение принимать и взвешенно подходить к решению сложных задач…», «научился выявлять свои слабые качества для их устранения…», «приобрел умение раскрывать собственное Я», «улучшилась самооценка».
Предложение «после возвращения к работе, чтобы улучшить ее качество, я…» заканчивалось часто такими вариантами, как:
-«неукоснительно буду выполнять сам и мотивировать других на соблюдение ТБ и ОХ…»;
-«буду осуществлять тщательный и детальный анализ поведения работников с целью предотвращения травматизма и опасных операций»;
-«буду более тщательно осуществлять планирование, организацию выполняемых работ, анализ ситуаций и выполняемых действий, улучшу взаимоотношений и взаимопонимание в коллективе»;
- «проведу четкую мотивацию персонала к работе»;
- «буду осуществлять более детальный своих действий и подчиненных…»;
-«буду более внимательным к коллективу и вообще к окружающим…»;
- «постараюсь найти подход к каждому индивидуально…»,
-« проведу диагностику психологического климата в коллективе»;
- «внесу изменения в планирование своего рабочего времени»,
- «буду применять полученные знания на практике, пересмотрю свое отношение к жизни в целом».
На вопрос анкеты «Желали бы вы участвовать в подобных мероприятиях» было получено следующее распределение ответов (диаграмма 5). Среднее значение по всем трем тренингам составило 97,5%.
К наиболее интересным темам слушателями были отнесены разные разделы, охватывающие все содержание курса, а также применяемые технологии («командные игры», «тесты», «самооценка», «ролевые игры» «выступления», тайм-менежмент). Были и такие ответы, как «все без исключения», «считаю, что все темы интересны и пригодятся в будущем», «понравилось все, особенно игры».
Все участники (100%) отметили, что прилагаемые к данному курсу распечатки были полезными и соответствовали содержанию курса
Более того, следует отметить, что программа тренинга всегда составляется в соответствии с конкретными запросами заказчиков и ее содержание может корректироваться. Так, например, в программе тренинга с руководителями «Сорочинскнефть» приоритетным стал раздел «командообразование». При обучении руководителей ООО «Флагман», рассматривались не только такие понятия, как «организация», «команда», «организационная культура», но был сделан акцент на одну важнейшую подсистему организационной культуры – подсистему коммуникаций в организации, мотивационный потенциал которой также велик и играет ведущую роль в мотивации персонального поведения сотрудников.
Таким образом, использование психотехнологий может значительно повысить эффективность обучения руководителей, персонала по проблеме «управление внутренней мотиваций работников на безопасный труд».