ИНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА
(оценка и управление психофизиологическим состоянием работников
как метод оценки и управления рисками)
Нужно немного подождать, и плохое само собой исчезнет.
Закон Хеллрунга
… Нанеся непоправимый ущерб.
Расширение Шавелсона
Но, если потребуется, оно вернется, чтобы это повторить.
Дополнение Грелба
(Законы Мерфи: передовая мерфология)
И.А.Каск,
руководитель проекта «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала»
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОПРЕДЕЛЯЕТ: «Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия».
Каждый вид вышеуказанных мероприятий строго регламентирован, широко представлен нормативно-правовыми документами и хорошо известен специалистам, за исключением иных мероприятий.
Что же может включать в себя понятие «иные мероприятия»? Какие «иные» (помимо общеизвестных) мероприятия могут способствовать сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности? Отсутствие каких именно «иных мероприятий» вольно или невольно способствует увеличению количества аварийных ситуаций, несчастных случаев, включая смертельные и групповые, на производстве?
Хорошо известно, что основной – доминирующей - причиной всех неблагоприятных событий в процессе трудовой деятельности являются ошибочные действия персонала, независимо от уровня занимаемой должности - так называемый «человеческий фактор». Напомним, что под «человеческим фактором» понимают причины тех или иных «неверных и неправомерных» действий, возникающих при непосредственном или косвенном взаимодействии человека и технических систем, которые влекут за собой неблагоприятные последствия, приносят материальные убытки, сопровождаются человеческими жертвами. Ошибки, называемые нами в целом «проявлением человеческого фактора», как правило, непредсказуемы с позиции «печального» результата: человек выполняет ошибочные действия, расценивая их как верные или наиболее подходящие в конкретной ситуации. В ряде случаев при этом человек (случайно или сознательно) нарушает установленные правила безопасности. А дальше в действие вступает столь же трудно предсказуемый, как и «человеческий фактор», «Его Величество Случай».
Сочетание массы обстоятельств, частью закономерное, частью случайное, приводит ошибочные (чем бы они не были вызваны) действия к трем (обобщенным) классам исходов. Первый класс исходов – ничего существенно «плохого» не произошло, и никто ничего не заметил. Второй класс исходов – произошло опасное происшествие (по-английски – incident), но повезло и оно не нанесло ни явного ущерба, ни причинило явного вреда. Третий класс исходов – не повезло, и в итоге произошел несчастный случай или авария (по-английски описываются одним словом – accident).
Иногда допущенные ошибки приводят к незначительным последствиям – к микротравме, но зачастую стоят жизни нарушителю и/или его товарищам по работе, оборачиваются существенными потерями материальных средств работодателя, государства, всего общества (да и конкретной семьи).
Неоднозначность связи конечных исходов и первопричин – ошибочных действий, могут закрепить в сознании и поведении работника ошибочные действия, которые только до поры до времени не заканчиваются авариями и травмами. Именно это питает и поддерживает огромный «потенциал» негативного влияния человеческого фактора на состояние безопасности.
Известны основные причины ошибочных действий работающего человека: некомпетентность (отсутствие знаний и/или навыков, неумение их применить на практике) или недостаточность информационного обеспечения о правильных действиях (программные и реальные тренажеры, наглядные материалы и инструкции); отсутствие дополнительных штатных ресурсов в распоряжении, необходимых для безопасного «выхода» из аварийной или опасной ситуации; просто неудовлетворительное физическое или психологическое состояние человека. Особенно сильно эти недостатки сказываются на поведении персонала в экстремальных ситуациях и в условиях дефицита времени на принятие решения.
Как же устранить или снизить риск проявления этих причин? Практика показывает, что основная деятельность в области охраны труда направлена на повышение компетентности (обучение в любой форме, включая наставничество, строгое соблюдение норм и правил по проведению инструктажей), увеличение информационного обеспечения (приобретение наглядных материалов, тренажеров, современного оборудования и т.д.). Однако не всегда вышеуказанными средствами достигается положительный результат. До бесконечности можно «повышать», «увеличивать», «обеспечивать» и упереться во все тот же «человеческий фактор»: есть люди обучаемые, а есть - изначально неспособные ничего усвоить, либо просто нежелающие учиться. А еще - неспособные или нежелающие воспринимать любую профилактическую информацию и соответственно учитывать ее в своей работе. Или нежелающие хоть что-то делать. Отсюда первопричина всех бед – мотивация (желание) не направлена на безопасность, да и необходимый спутник мотивации – способность (возможность) далека от требуемой. Никакие призывы, никакие запреты, никакие инструктажи, никакие «супервайзеры» не помогут работнику, пока у него у самого не появится желание работать безопасно.
Но даже если мотивация хорошая и правильная, то возможности могут подкачать… Увы, на фоне проводимых основных профилактических мероприятий часто забывают о физическом и/или психологическом состоянии человека, а ведь именно оно определяет быстроту и точность реакций, сообразительность и т.п. Остановимся на этом более подробно.
Физическое состояние организма человека, объективное и субъективное (самочувствие) - поддается, как известно, объективной диагностике и восстановлению (реабилитации). Оно контролируется в рамках действующего законодательства с помощью разнообразных медицинских осмотров (при приеме на работу, при периодических, в том числе предрейсовых и предсменных осмотрах). Медики следят за соответствием физического состояния человека предъявляемым требованиям.
Психологическое состояние - объективное и субъективное - также поддается диагностике и восстановлению. Но (!!!) пока не отслеживается и не учитывается никем и ничем. Однако, при современных условиях высокого ритма жизни и труда, наличия массы стрессорных факторов, развития вахтового метода и аутсорсинга, когда работники зачастую вырываются из обычной среды в полуэкстремальную, массовое неудовлетворительное психологическое состояние работников является основной причиной ошибочных действий персонала, опасных происшествий, аварий и несчастных случаев.
Подавленное настроение, повышенная раздражительность, замедленность реакций, а иногда, наоборот, излишние волнение, суетливость, ненужная говорливость – все это мешает правильности действий, ведет к ошибкам и потерям. Причинами такого «ненормального» состояния, могут быть переживание какого-либо неприятного события, начинающееся заболевание, неуверенность в своих силах или недостаточная подготовленность к данному сложному или новому виду деятельности, а также усталость или утомление.
Напомним, что утомление – физиологическое состояние организма, возникающее в результате чрезмерной умственной или физической деятельности и проявляющееся временным снижением работоспособности. Нельзя утомление путать (как это часто бывает на практике) с «усталостью», ибо это не равнозначные понятия. Усталость – субъективное переживание, чувство, обычно отражающее утомление, но иногда возникающее даже без реального утомления. К примеру, при воспоминании о тяжелой работе человек может почувствовать усталость, не совершая никаких действий. Часто усталость ощущается при плохом, подавленном настроении человека и никак не связана с реальным утомлением.
Физическое утомление проявляется нарушением функции мышц: снижением силы, точности, согласованности и ритмичности движений. Недостаточный по времени отдых или же чрезмерная рабочая нагрузка в течение длительного времени нередко приводят к хроническому утомлению или переутомлению. У молодых людей и лиц с определенным типом нервной системы интенсивный умственный труд может вести к развитию неврозов, которые возникают чаще при сочетании умственного переутомления с постоянным психическим напряжением, большим чувством ответственности, физическим изнурением и т.п. Причины утомления: потеря энергетических сил организма из-за неправильного питания, нервное напряжение, длительная или чрезмерная физическая нагрузка, недосыпание.
Усталость и утомление не только влияют на снижение работоспособности, но и создают эмоциональный дискомфорт, повышают тревожность. При этом происходит снижение свойств памяти, внимания. (Рис.1,2). Отсюда неадекватные реакции и соответствующие печальные последствия.
У человека рассеивается внимание, возникают ошибки при выполнении необходимых действий, в особенности при неожиданных отказах оборудования или внезапных изменениях ситуации. Все это может усиливаться такими индивидуальными особенностями человека, как излишняя впечатлительность, чрезмерная старательность, недостаточная общая выносливость, импульсивность в поведении и др. Такое поведение и такие черты характера ставят вопрос о возможности допуска многих работников к ряду профессий.
Тем самым психологические (психофизиологические) характеристики человека являются во многом лимитирующим звеном профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в экстремальных условиях или связанной с опасным производством). Действующее законодательство предусматривает в ряде случаев психиатрический осмотр. Однако практикам давно известно, что осмотр психиатром при медицинском обследовании выявляет только крайние патологические состояния работника, но никак не обеспечивает удовлетворительное психологическое состояние работника предприятия в процессе его работы в условиях стрессорного воздействия. Работнику нужен психолог, а не психиатр (как известно, психиатр – врач, который занимается лечением, профилактикой и оказанием помощи психически больным, а не здоровым людям).
Напомним, что психология труда ориентирована на человека, его интересы, минимизацию производственных потерь через обеспечение безопасности труда и оптимизацию трудовой деятельности работника. В практической деятельности психология труда использует различные методы оптимизации и изучения особенностей функционирования человека в трудовых условиях. С помощью этих методов осуществляют отбор кандидатов при приеме на работу, изучение психологических особенностей сотрудников и другие аспекты трудовой деятельности человека. Принимая без психологического «тестирования» на работу человека, работодатель приобретает «кота в мешке». С другой стороны и «кот в мешке» - работник чаще всего не знает и не предполагает, кем он является в действительности (с позиции психологии) на момент трудоустройства, насколько он подходит для данной работы и насколько данная работа подходит к нему. (Возможность трудоустройства и уровень зарплаты подавляет все остальные мысли!!!). Но работодатель (и его должностные лица) должны учитывать психофизиологические особенности работника. Практика давно уже доказала, что своевременно полученная информация о психофизиологическом состоянии работника дает возможность исключить или снизить риск «дестабилизации» производства по причине человеческого фактора.
Сегодня считается, что психология труда связана исключительно с кадровыми службами предприятия, однако наиболее значимых результатов (с позиций предотвращения ущерба) психология труда может добиться именно в рамках охраны труда и обеспечения безопасности производства.
Объект психологии труда – деятельность индивида в условиях производства. Но успешная деятельность – это всегда безопасная деятельность! Именно здесь психологические особенности профессиональной трудовой деятельности человека (мотивация трудового процесса, механизм накопления трудового опыта, становление работника как профессионала) сливаются воедино с качеством и производительностью труда, способствуют адаптации человека к трудовым условиям. Субъектом психологии труда является каждый работник предприятия, непосредственно вовлеченный в трудовую деятельность и имеющий возможность воздействия на производственный процесс. А воздействие на производственный процесс может быть разным: благотворным и разрушающим. Поэтому, наряду с общеколлективными мероприятиями, необходим индивидуальный подход к каждому работнику, без учета индивидуальных особенностей которого невозможно обеспечить истинную охрану труда и безопасность производства.
Таким образом, к иным мероприятиям в системе охраны труда мы с полной обоснованностью можем отнести, и относим психологию охраны труда. Это относительно новая и еще недостаточно распространенная научная дисциплина и направление практической деятельности.
Опыт показывает, что применение методов психологии охраны труда в работе с персоналом дает положительный результат. Приведем пример из нашего опыта. Пилотный проект по обеспечению надежности профессиональной деятельности персонала психологическими методами на предприятии (назовем его условно «Северэнерго»), территориально действующем на Крайнем Севере, стартовал в ноябре 2009 года. В нем приняли участие 1918 человек. Всех их методично «оценили» на предмет соответствия психофизиологических характеристик выполняемым трудовым функциям (занимаемой должности или профессии). Из них 576 человек были изучены и оценены при приеме на работу и 1342 – в процессе работы. С целью изучения временных трендов повторные процедуры обследования прошли 558 работников. (Табл.1,2).
При обработке результатов проводимых обследований (на компьютерах) учитывали отсутствие опыта работы с компьютером, возраст обследуемого, время проведения обследования, наличие выраженной реакции тревоги, осведомленность об обследовании, готовность к нему, готовность или неготовность к сотрудничеству.
Измеряемые индивидуальные особенности человека оценивали в факторах, увеличивающих вероятность ошибочных действий. Это и возрастные изменения в здоровье, и нарушения в какой-либо из систем организма, и тип реагирования в экстремальной ситуации, и нарушение мозгового кровообращения, индивидуальные особенности центральной нервной системы. Анализ позволял отследить накапливаемое за смену утомление, естественные колебания работоспособности в течение смены, влияние на организм наркотических средств, алкоголя (даже накануне), стрессовое состояние. Данные параметры также характеризуют функциональное состояние работника, а оно отражается в работоспособности. Дополнительно учитывали влияние на уровень работоспособности усталости от монотонной и однообразной работы и утомление от длительной работы, превышающей индивидуальные возможности, а также нерациональное использование времени отдыха.
В ходе исследований были заданы три уровня психофизиологических требований к выполнению работы.
Первый уровень – полное соответствие занимаемой должности (выполняемым трудовым функциям) по психофизиологическим критериям. Работник способен самостоятельно принимать верные решения в рамках компетенции занимаемой должности, принимать на себя ответственность за выполняемые действия, за действия коллектива (при необходимости). Работник адекватен и не нуждается в дополнительном контроле.
Второй уровень – условное соответствие занимаемой должности (выполняемым трудовым функциям) по психофизиологическим критериям. В рамках компетенций занимаемой должности работник в целом выполняет основные действия, не создавая угрозы охране труда, срыва производства или провокации аварийной ситуации. Однако он нуждается в дополнительном контроле различной степени, поскольку находится под угрозой перехода в группу третьего уровня, может, при известных обстоятельствах, повести себя неадекватно.
Третий уровень – несоответствие занимаемой должности (выполняемым трудовым функциям) по психофизиологическим критериям. В любой момент действия данного работника могут послужить источником аварийной ситуации, несчастного случая, создать угрозу срыва производства. Высока вероятность формирования или наличия заболеваний, ограничивающих профессиональную деятельность. Работник нуждается либо в смене трудовых функций, либо подлежит увольнению, либо нуждается в жестком дополнительном контроле и управлении.
Проводимые обследования первоначально были восприняты персоналом «Северэнерго» крайне негативно: вторжение в личную жизнь, страх от мнимой угрозы увольнения и просто дискомфорт от новшества. Заметим, что любое нововведение вызывает отторжение, потому что нарушает стабильность существующего положения. Тем более что результат – заключение о состоянии работника (в письменном и электронном виде) могли получить под личную ответственность только лица руководящего состава строго ограниченного круга. Однако процесс адаптации к процедуре прошел на редкость успешно: через два месяца после старта проекта вопросов о необходимости и возможности уклониться от обследования никто не задавал. А уже через год некоторые работники стали беспокоиться о том, чтобы о них не забыли и обязательно пригласили на повторное обследование. Сыграли свою роль и доступное всем информирование о задачах и последствиях проводимой работы, и все тот же «человеческий фактор». Специалист-психолог, проводящий обследование, это не строгий экзаменатор, который назадает множество вопросов и, найдя отсутствие знаний, не примет зачет, и не врач, который найдет нежелательную болезнь и выпишет многотысячный рецепт на лекарства. Это дружески расположенный собеседник, создающий максимально комфортные условия для проведения процедуры и получения необходимой достоверной информации о психофизиологическом состоянии человека. Возможно впервые на территории предприятия, которому отданы многие годы трудовой жизни, даже простому рабочему была предложена чашка горячего чая и задан чисто человеческий вопрос: Как Вы себя чувствуете? Может быть, поэтому первые положительные отзывы о происходящем от работников предприятия звучали так: «Наконец-то хоть кто-то о нас стал заботиться», «в такой обстановке чувствую себя человеком» и т.д. Но самое важное, что возникало доверие, дающее возможность повлиять на самый важный инструмент реального поведения – мотивацию на безопасный труд. Поговорить (конечно, не со всеми, а компетентность специалиста дает возможность понять, с кем можно, а с кем не нужно, бесполезно) о жизни, о работе, помочь понять работнику, как много еще нужно и можно сделать в жизни, и что совсем не вписываются в нее, в строящиеся планы будущего - ни внезапная смерть, ни инвалидность, ни потеря трудоспособности, а с ней – благополучия, ни преждевременная немощность и прозябание. А самое главное - осознать, что, оказывается, на все на это можешь повлиять ты сам! Сам! И тебе помогут! И сначала – помогут пробудить в себе желание заботиться о своем здоровье, и на работе и дома, потому как страдает здоровье человека (нужное на работе) не только на работе. Поэтому даже наличие такого проекта на предприятии начинает восприниматься как проявление заботы и внимания. Ведь всем известно, что человеку нужно внимание, а не сплошные требования.
Заметим, что свойственный Крайнему Северу вахтовый метод работы предполагает свободное время для отдыха работника, восстановления его профессиональной работоспособности. Так в теории. Однако на практике из-за материальной неудовлетворенности время отдыха используется работниками для дополнительного заработка и процесс восстановления психологических и физиологических сил нарушается. К началу рабочей вахты работник не восстановился, а зачастую даже истощен «отдыхом» на второй работе. В итоге при соблюдении основным работодателем (в нашем случае «Северэнерго») режима труда и отдыха, но самовольном нарушении работником режима отдыха повышаются риски несчастных случаев и аварийных ситуаций на производстве, материальная и юридическая ответственность за которые однозначно ложится только на работодателя. Такая ситуация недопустима!
Исследования показали, что у 48% жителей иных регионов (не Крайнего Севера), работающих вахтовым методом, еще до начала вахты выявляется уровень работоспособности ниже среднего или низкий. По окончанию вахты тот же уровень сохранился у 36% работников. То есть 12% обследованных работников, имеющих неудовлетворительные результаты, за время рабочей вахты повысили уровень своей работоспособности! Потому, что отдыхали в перерывах между сменами! При вахтовом методе работодатель имеет возможность создать (и создает) все необходимые условия для полноценного и безопасного труда и отдыха. В этих условиях работник за время рабочей вахты успевает отдохнуть и привести свое функциональное состояние в норму. Но нужна еще и мотивация на предотвращение возможных опасных происшествий или даже несчастных случаев и аварий.
Вместе с тем работа на Крайнем Севере и вахтовым методом – не курорт! Значительное понижение работоспособности после рабочей вахты отмечено среди тех, кто работает в сложных для труда условиях, для которых ограниченные возможности отдыха и реабилитации на месторождениях, отдаленных от населенных пунктов, не дают в полной мере восстановиться. Сказывается и перемена климатической и поясной зоны.
Обследование показало, что работники, постоянно проживающие на территории Крайнего Севера, чаще имеют стабильное функциональное состояние, но зато - более серьезные хронические заболевания, приобретенные в результате длительного проживания в северных условиях (сердечно-сосудистые заболевания, гипертония, заболевания желудочно-кишечного тракта). У них отмечается склонность к депрессионным состояниям, являющимся следствием недостатка солнечного света и витаминов, а также пессимистической оценки своего образа жизни.
Анализ полученных данных показал, что основными проблемами работников «Северэнерго» явились нарушения уровня тревожности (66%) и, как следствие, непринятие ответственности за производственный процесс на рабочем месте (48%), сниженный уровень работоспособности (13%).
Пониженный уровень тревожности говорит о низком уровне мотивации достижений человека, определенной «асоциальности», «пофигизме», исчезновении «активной позиции». А повышенный уровень характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью, что вызывает нарушения функционального состояния, внимания, координации. Формируется устойчивая склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающих, а распространенным защитным механизмом (особенно в условиях тотального наказания и отсутствия поощрения) становится уход от ответственности за решение проблем.
В результате повторных исследований выявлено развитие состояния дезадаптации у 18% обследованных.
ПОСЛЕДСТВИЯ ДЕЗАДАПТАЦИИ - снижение уровня работоспособности и повышение уровня тревожности, а иногда и СНИЖЕНИЕ МОТИВАЦИИ профессиональной деятельности, в т.ч. мотивации на безопасный труд.
Из числа принимаемых на работу у 12% будущих работников выявляются последствия употребления психотропных веществ. Их можно было бы не брать на работу, но где набрать здоровых работников. Ведь по данным статистики в нашей стране свыше 500 тысяч зарегистрированных наркоманов (примерно 1 на 100 работников) и около 5 млн. скрытых (примерно каждый десятый работник!).
Напомним, что процедура и результаты психофизиологического обследования квалифицируются как персональные данные работника, определение которых дает ст.85 ТК РФ. Получение персональных данных, как указано в ТК РФ, необходимо работодателю для решения вопросов о «…трудоустройстве, обучения и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества». Но, следуя принципу «не брать» по вышеперечисленным причинам, есть риск остаться совсем без работников. Необходимо что-то делать. Подчеркнем, что социальная адаптация работников, имеющих проблемы злоупотребления психотропных веществ, как в прошлом, так и в настоящем времени, требует сопровождения специалистами психологами для профилактики дезадаптивного поведения в критических случаях на производстве, связанных с риском для жизни.
Итак, данные о психофизиологическом состоянии работника получены и говорят о том, что риски несчастного случая на производстве для данного работника повышены. Имеет ли возможность работодатель изменить ситуацию? Конечно же, да! Информация о психофизиологическом состоянии работника дает возможность быстрого и своевременного реагирования: в критическом состоянии работник не допускается к выполнению опасных работ, в некоторых случаях возможен перевод на другую работу, с более «мягкими» требованиями, есть возможность пересмотра и корректировки графика отпусков (внеплановый отдых иногда спасает ситуацию), помощь в организации необходимого медицинского обследования (мало иметь медицинскую страховку, ею необходимо грамотно и своевременно пользоваться).
Конечно, рекомендации, даваемые по результатам обследования, индивидуальны. Но общие направления таковы: соблюдение режима труда и отдыха, эффективное использование времени отдыха и формирование ценностного отношения к своему здоровью и безопасности своего труда. При этом работодатель имеет возможность в качестве реабилитационных мероприятий использовать санаторно-курортное лечение, но не наобум, прежде, а с учетом результатов обследований, кому это крайне необходимо.
Основная реабилитационная деятельность на месте состоит в психологической поддержке профессионалами работников в сложных жизненных ситуациях, включая конфликты на работе.
Главный акцент всей такой деятельности – профилактика, основанная на ранней диагностике психологического и физиологического состояния работников, позволяющая при выявлении тенденций к ухудшению здоровья работников своевременно среагировать, организовать непрерывную работу по развитию мотивации на безопасный труд, но не обезличенную работу со всеми (ни с кем) персоналом (коллективом) в целом, а строго персонифицированную индивидуальную работу с каждым отдельно (лучше с одним качественно, чем со всеми как-нибудь).
В итоге, в целом улучшается состояние здоровья персонала, прежде всего, оперативного. И как следствие, весь комплекс психологических мероприятий влечет за собой снижение уровня травматизма, несчастных случаев на производстве. Следует отметить, что за период реализации проекта психофизиологического обследования персонала в «Северэнерго» не произошло ни одного несчастного случая, связанного с производством. Кроме того, наблюдалась положительная динамика по некоторым профессионально важным критериям. (Рис.3).
В заключение подведем итоги (Пользуясь случаем, выражаю благодарность проф. Г.З. Файнбургу за поддержку работы и ценные замечания по тексту статьи):
-
Психологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала направлено на решение основных задач охраны труда: снижение производственных травм и профессиональных заболеваний, инцидентов и аварий, что доказательно подтверждено практикой.
-
Затраты на подобного рода иные мероприятия значительно ниже других затрат, связанных с последствиями несчастных случаев и аварий на производстве.
-
«Человеческий фактор» среди руководства зачастую связан и с произвольным волевым отрицанием необходимости всех психологических мероприятий охраны труда в надежде на то, что все исправится само собой. Но практика показывает, что все, что проходит само собой, обязательно возвращается и непременно наносит ущерб, увеличивающийся с геометрической прогрессией.