Чем больше науки, тем увереннее руки… О некоторых пока еще не решенных проблемах управления охраной труда и профессиональными рисками. Г. З. Файнбург (№3, 2012)

Скачать выпуск "Безопасность и охрана труда" №3 2012

ЧЕМ БОЛЬШЕ НАУКИ, ТЕМ УВЕРЕННЕЕ РУКИ…

(о некоторых пока еще не решенных проблемах

управления охраной труда и профессиональными рисками)

Г.З. Файнбург,

директор Пермского краевого центра охраны труда и

Института безопасности труда, производства и человека

Пермского национального исследовательского политехнического университета,

Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации,

доктор технических наук, профессор

Ветер дует, но горы не двигаются.

Японская поговорка

Из кустов да в заросли.

Малайская поговорка

Охрана труда – деятельность, вечно занятая текущими проблемами, но часто оглядывающаяся в прошлое, особенно при проверках и расследованиях, вместе с тем нацелена исключительно на будущее – на предотвращение связанных с работой смертности, травматизма, заболеваемости и тем самым на снижение бремени последствий воздействия опасных и вредных производственных факторов, бремени, которое несут и пострадавший, и члены его семьи, и работодатель, и все общество в целом.

Когда-то мы назвали специалистов по охране труда терминаторами будущего, ибо их задача - так управлять поведением людей и организаций, чтобы снизить до минимально неустранимых, а лучше – вообще исключить в будущем, проявления любых рисков, связанных с работой, в первую очередь, профессиональных.

Однако активная деятельность в этой сфере не всевластна, она ограничена объективным ходом экономического и социального развития, субъективным процессом нормотворчества государственного регулятора. Современная ситуация характеризуется становлением новой системы управления, адекватной рыночным условиям хозяйствования. Все это происходит под влиянием глобализации экономики, открытием после вступления России в ВТО ее внутренних рынков, прихода зарубежных собственников и зарубежного топ-менеджмента, интернационализации стандартов требований безопасности. Все чаще наиболее продвинутые и небезразличные слушатели задают в аудитории вопрос: Куда мы идем? Какие перемены в охране труда могут наступить; какие должны были бы наступить, но не наступают, что сиюминутно – сегодня модно, а завтра – негодно, и, наконец, что необратимо войдет в нашу жизнь?

Мы попытались ответить на все эти вопросы в настоящей статье, в которой описаны наиболее актуальные нерешенные проблемы регулирования и предложены варианты возможных путей их решения.

Что в имени твоем заключено…

Как известно, будущее тем и отличается от прошлого, что несет в себе новые реальности. Однако новые реальности только тогда становятся осознанными, когда обретают идентифицирующее их наименование. Все преимущество и величие Homo sapiens - человека разумного - в речи и сформированном ею разуме, поэтому нам не добиться никакого прогресса, если для новых реальностей охраны труда (а их при переходе от командно-административной к рыночной экономике более чем достаточно) не введем новую (и не псевдоскалькированную с английского языка) терминологию и вместо ложной практики «говорим одно, а пишем другое» наконец-то придем к единству «как говорим, так и пишем».

К сожалению, несмотря на усилия Регулятора (так кратко стало принято (пока еще вне охраны труда) называть федеральный орган исполнительный власти, на которого возложены функции нормативно-правового регулирования в той или иной сфере. В сфере охраны труда эти функции выполняет Министерство труда и социальной защиты РФ, имеющее в своем составе Департамент условий и охраны труда) модернизировать Трудовой кодекс РФ, его немногочисленные в сфере охраны труда термины и понятия все еще определены либо чисто описательно, а не операционально, либо нечетко, а иногда, к сожалению, и просто ошибочно (Поскольку большинство населения нашей страны живет не столько по закону, сколько по «понятиям», то и ошибки в тех или иных определениях зачастую могут в определенных обстоятельствах не сказываться на практике. Это происходит, в частности, тогда, когда «понятия» практиков оказываются вернее и ближе к жизни, чем «нормы» закона). Но, чтобы построить правильную терминологию, а с ней и правильные нормы практической деятельности, нужно разобраться с отображаемой этой терминологией реальностью.

По своей сути (А не описательному определению, данному Трудовым кодексом РФ), охрана труда представляет собой социально значимую деятельность по обеспечению сохранности жизни, здоровья и трудоспособности наемных работников во время их трудовой деятельности, т.е. при выполнении трудовой функции в интересах работодателя. Вместе с тем, цели охраны труда не совпадают с целями реального производства, ибо производственная деятельность работодателя направлена на получение прибыли (для коммерческих организаций) или на восполнение расходов и выполнение целевых функций (для некоммерческих организаций; известная фраза в ТК РФ о приоритете жизни и здоровья работника над целями производства носит чрезмерно общий и абстрактный характер с большим оттенком популистской риторики) и работодатель принципиально не может остановить вся свою производственную деятельность с ее опасностями и вредностями и заняться исключительно только охраной труда работников. Да и работники нужны работодателю не для того, чтобы работодатель смог выполнить свой гражданский долг по соблюдению государственных нормативных требований охраны труда, а для выполнения трудовых функций, оживляющих живым трудом живого человека требуемый производственный процесс. Это обстоятельство было замаскировано в командно-административной системе советского народовластья пропагандой и призывами к индивидуальному самопожертвованию в пользу общественного процветания, но в условиях рыночной экономики высветилось четко и однозначно. А это значит, что гуманистические цели охраны труда должны быть сформулированы для работодателя не только и столько в формате административного предписания, нормы закона, но в терминах основной цели производства в рыночных условиях – в экономических терминах хозяйствования.

Работодателю гораздо ближе другая «идеология». Если  нанятый им работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей перед работодателем не целенаправленно, а случайно потерял свою трудоспособность (или жизнь), причинитель вреда – работодатель должен возместить (компенсировать) ему утрату трудоспособности (а в случае смерти кормильца – средства существования для его иждивенцев). Но это общая идея и общие слова.

Но каковы же конкретные критерии необходимости выполнения тех или иных обязательств работодателя перед потерпевшим работником? Ответ известен. Во-первых, связь причинения вреда с работой (как наемным трудом), а, во-вторых, определенный социально значимый уровень причинения вреда. Повторим, что за такой уровень весь мир принимает нем потерю трудоспособности, как способности своим трудом на работодателя кормиться (В обобщенном смысле это понятия — обеспечивать свое существование, при этом желательно не нищенское, а достойное современного человека) самому и кормить своих иждивенцев.

Для детального практического описания этих коллизий нам необходимы несколько цепочек закрепленных не только в языке, но и в нормативных документах, понятий.

Первая цепочка: «несвязанные с работой травмы» (можно, но для охраны труда нецелесообразно, называть их «бытовые травмы»); «связанные с работой травмы» (Есть предложение именовать их «микротравмами», но это неверно. Понятие микротравма является медицинским и относится только к тяжести травмирования, но не несет на себе социального оттенка. Более того, критерием отнесения травмы к производственной является длительность нетрудоспособности — как правило, минимум четверо суток (ничего себе микротравма!), а в нашей стране — одни сутки невозможности выполнения ранее выполняемой работы. Вот почему и мировая практика широко использует термин о связанных с работой травмах — work related injuries. Это не обязательно микротравма!) без потери трудоспособности, не требующие компенсации работодателем причиненного вреда здоровью; «производственные травмы», т.е. связанные с работой травмы с потерей трудоспособности, требующие компенсации работодателем причиненного вреда здоровью в размере утраченной заработной платы. Вторая цепочка, аналогичная первой, строится путем замены «травмы» на «несчастный случай»: «несвязанные с работой несчастные случаи»; «связанные с работой несчастные случаи» без потери трудоспособности, не требующие компенсации работодателем причиненного вреда здоровью; «несчастные случаи на производстве», т.е. связанные с работой несчастные случаи с потерей трудоспособности, требующие компенсации работодателем причиненного вреда здоровью. Третья цепочка: «несвязанные с работой заболевания»; «связанные с работой заболевания/производственно-обусловленные заболевания», не требующие компенсации работодателем причиненного вреда здоровью; «профессиональные заболевания», требующие компенсации работодателем причиненного вреда здоровью. Введя и обиход (а еще лучше в нормативную документацию) эти понятия, мы незамедлительно приходим к четвертой цепочке: «несвязанные с работой риски»; «связанные с работой риски»; «профессиональные риски», т.е. риски получения «производственной травмы» или «профессионального заболевания».

Подчеркнем, что, только построив эти цепочки, мы получаем реальный доступ к пониманию «профессиональных рисков» и всей работы по их оценке и управлению.

И еще… Приступая к управлению профессиональными рисками, мы должны четко определить, что такое риски в охране труда и безопасности производства, и какой концепции защиты от них мы будем придерживаться – общегуманистической или конкретноэкономической.

Общегуманистическая концепция (сегодня столь активно развиваемая в Европе и в ряде азиатских стран Тихоокеанского региона) направлена на сохранение здоровья работников, продление их активной трудовой деятельности.

Конкретноэкономическеая концепция (действующая в настоящее время в России и в ряде других стран) направлена на предотвращение учетных (страховых) случаев травмирования или заболевания, влекущих потерю трудоспособности и требующих компенсации.

Без выбора одной из этих концепций мы обречены на путаницу в целях, ибо целенаправленность этих концепций различна, а, следовательно, различны их ключевые риски.

Разные «писки» про всесильные риски

Итак, обратимся к ключевому понятию современности – к риску. О нем много говорят, много пишут. Риск – всеобщее понятие, но нам нужно его использование в охране труда, подчеркнем использование. Заметим, что уже много лет, с самого первого заявления ответственных должностных лиц Регулятора о необходимости перехода на управление профессиональными рисками, мы постоянно говорим и пишем о необходимости выработки своей собственной (в сфере охраны труда и безопасности производства) концепции рисков, а не бездумного и неадекватного заимствования чуждых сути охраны труда идей и терминологии управления финансовыми рисками, риск-менеджмента, теории надежности. Эти сферы деятельности создали для своих целей свой язык и свой аппарат работы с реальными рисками.

Однако риск в охране труда не аналогичен риску в финансовых операциях или в теории надежности, где всегда есть, помимо прочего, хорошая представительная статистика количественных показателей. Важным является то, что в охране труда риск принципиально не является произведением вероятности (частотности) несчастного случая на некоторый условный (в баллах или деньгах) эквивалент значимости (тяжести) этого случая (Как об этом говорит, в частности, тот же ГОСТ. Заметим: в техническом комитете «Безопасность труда» Ростехрегулирования мы голосовали против его принятия в таком ошибочном виде). Риск в охране труда – всего лишь случайная возможность наступления того или иного исхода, и вызвана она (почти на 80%) непредсказуемым «человеческим фактором». Более того, эта случайная возможность оценивается нами ни вероятностью или приближающейся к ней при расширении статистического ряда частотностью событий (что принципиально невозможно в охране труда), а всего лишь некоторыми индикаторами риска типа превословутого коэффициента частоты (Типичная частота теории вероятностей — это отношение числа неблагоприятных исходов к общему числу событий (!), которое при увеличении ряда стремится к вероятности. Однако коэффициент «частоты» — это число случаев к числу работающих в год. Он показывает масштаб событий, но не связан напрямую с их вероятностью, так же, как отношение числа умерших в год к числу всех живущих не является вероятностью нашей смерти).

Более того, какие либо статистические показатели становятся относительно «достоверными» и их можно использовать для общего предсказания событий (но не в каждом конкретном случае!) только для страны (или большого региона) в целом, отрасли, но никогда для отдельного работодателя.

Кроме того, нужно решить, что мы будем делать – заниматься (оценивать и управлять) только профессиональными рисками, или для управления профессиональными рисками мы будем оценивать (ориентировочно оценивать, а не рассчитывать!!!) все риски? Что тогда делать с рисками острых отравлений или лучевых поражений, ибо они аналогичны рискам травмирования, но совершенно не похожи на риски приобретения хронической профессиональной болезни? Как все это учесть? Будем ли мы относить острые отравления (а их достаточно много) к несчастным случаям на производстве (Как поступили в Республике Казахстан) или изобретем для них свой термин «случай острого заболевания на производстве»? Будем ли мы исходить при оценке профессиональных рисков хронических заболеваний из списка профессиональных болезней, или из общих, не применимых на практике, идей. Ведь в первом случае, многие и многие дорогостоящие замеры аттестации рабочих мест просто не нужны (поскольку исследуемые производственные факторы, хотя и могут разрушить здоровье работника, но никогда (только при смене нормативных актов) не приведут у официально установленному и признанному профзаболеванию (даже потому, что его просто нет в Списке!). Охрана труда — не подвид медицины, а часть социально-трудовых отношений, и здесь действуют совершенно иные правила и порядки. Зачем, например, измерять напряженность труда руководителей и специалистов, если априорно известно, что она есть и учитывается в их высоких (в сравнении со средними) зарплатах, но никогда не приводит к «профессиональному заболеванию», да и как его назвать — «синдром руководителя», что ли? В России профессиональной болезнью большинства руководителей является хамство и наплевательское отношение к подчиненным, а напряженность их труда как была, так и останется, если только не возрастет. Никто никогда ни за что не будет признавать это «профзаболеванием» и выплачивать за данное причинение вреда пожизненную компенсацию. Этого нет нигде и никогда не будет, ибо против этого восстает логика производства и связанных с ней трудовых отношений работника и работодателя.), или будем все еще пользоваться действующей гигиенической классификацией – которая когда-то была неплохой научной работой, но стала нормативным документом, не описывающим и не могущим описать реальную практику профессиональных рисков?

И весь тот «туман», четко ощущаемый и осознаваемый специалистами по охране труда, как в области «оценки и управления рисками» и в области «оценки и управления профессиональными рисками» который сегодня реально мешает предотвращению травмирования и заболеваемости работников, будет только усугублять «сумятицу в умах». И так будет до той прекрасной поры (Жаль только — жить в эту пору прекрасную / Уж не придется — ни мне, ни тебе. Из стихотворения «Железная дорога» (1864) Н. А. Некрасова), когда путаница в различных по сути рисках (дополненная отсутствием адекватной терминологии) будет распутана и безвестно канет в лету, заслоненная щитом новых четких нормативных документов.

Не осознав этих требуемых жизнью и практикой положений, не приняв четкого научно обоснованного решения, жестко закрепленного в нормативных актах, мы обречем работодателя на продолжение выполнения огромной бессмысленной работы и нецелесообразную трату всегда ограниченных средств на охрану труда.

Кто в доме хозяин

И еще… Нужно понять, кто будет делать работу по оценке риска (или профессионального риска), работодатель, как хозяин производства и распорядитель наемной рабочей силы, своими силами, при необходимости привлекающий специалистов со стороны (как это делается во всем цивилизованном мире), либо кто угодно (или кто угоден?), лишь бы только не работодатель, как это навязано российскому бизнес-сообществу в принципе ошибочными решениями прежнего регулятора – Минздравсоцразвития России. Но может быть, мы и дальше пойдем по пути, принципиально не совпадающим с международнопризнанными теорией и практикой, и даже управлять профессиональными рисками работодателя будут специальные Управляющие компании, по примеру многострадального ЖКХ, где организован «эрлифт» денежных потоков. И все это пока только сулит увеличение финансовой нагрузки (Дополнительная финансовая нагрузка на работодателей из-за проведения аттестации рабочих мест (нынешнего сугубо российского варианта оценки риска без его оценки), подсчитанная специалистами Минэкономразвития России составляет порядка 23 млрд. рублей в год) на работодателя, от которой он уже массово уклоняется (Как известно, АРМ выполнена (и то, зачастую частично) только «невольниками» своей известности и экономической устойчивости - крупными и некоторыми средними предприятиями, а основная масса мелкого и среднего бизнеса беззаботно гуляет пока «вольницей». По различным устно обнародованным данным инспекции труда, куда поступают сведения о проведенной аттестации, она выполнена лишь на 1-2% рабочих мест в стране.). А ведь эта нагрузка идет только за счет запланированных средств на охрану труда, уменьшая и без того скудное обеспечение ее мероприятий по предотвращению травмирования и заболеваемости - ибо сама по себе аттестация рабочих мест ничего не предотвращает и не может предотвратить, являясь лишь основой (если ее учитывают) для принятия решений.

Хорошо известно, что экономической сущностью охраны труда является минимизация потерь работника, работодателя и всего общества при ведении производственной деятельности путем предотвращения случаев производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, ведущих к потере трудоспособности или даже к смерти работника. То, что охрана труда всегда выгодна работнику и обществу, настолько несомненно, что все общества, так или иначе, устанавливают правила охраны труда. Но выгодной для отдельного работодателя работа по охране труда является не всегда, а для топ-менеджмента лишь тогда, когда ясно видимые затраты на нее оказываются меньше плоховидимого ущерба от ее непроведения. Этот ущерб нужно сделать видимым и значимым.

Экономика риска

Учитывая, что наступление вреда носит не обязательный характер, а во многом случайный характер, наилучшим способом удовлетворить интересы всех трех сторон – общества, работника, работодателя по минимизации их потерь - является социальное страхование работников от профессиональных рисков. При этом наилучшим механизмом стимулирования деятельности работодателя по предотвращению страховых случаев является контроль над организацией его деятельности со стороны страховщика в сочетании с дифференциацией страховых тарифов по степени реального профессионального риска.

Заметим, для практики (т.е. совершения тех или иных массовых однотипных действий) общего понятия профессионального риска явно недостаточно и нужно использовать еще два интегральных критерия его финансовой значимости: – уровень профессионального риска трудовой функции работника и класс профессионального риска производственной деятельности работодателя.

Введение этих новых критериев принципиально важно, поскольку именно они образуют мостик от того, что было и есть сегодня, к тому, что должно быть завтра, т.е. открывают возможность использовать все наработанные ранее достижения аттестации рабочих мест и социального страхования для реализации новой системы управления.

Повторим, что профессиональный риск это возможность гибели работника или потери им профессиональной и/или общей трудоспособности при выполнении трудовых функций (трудовых обязанностей перед работодателем) вследствие производственной травмы или профессионального заболевания. Эта возможность зависит от (1) условий труда, связанных с технологией производства и обусловленной ею производственной средой, характером трудовых функций и трудового процесса; (2) организации выполнения работ, а также от (3) профессиональной пригодности, компетентности и поведения работника. Именно эти «составляющие» риска должны быть стандартно идентифицированы и учтены при дифференциации страховых тарифов.

Кроме того, суммарный профессиональный риск складывается из (1) профессионального риска на рабочем месте, из (2) профессионального риска не на своем рабочем месте на территории, контролируемой работодателем и из (3) профессионального риска, связанного с передвижением работника, при работе в командировке и т.п. Эти риски имеют разную природу проявления и должны учитываться по-разному. Подчеркнем, что, не разделив эти риски, мы всегда будем находиться в методологически и методически запутанной ситуации, когда в «одну кучу» оказываются «сваленными» самые различные по природе и требующие различных мер предотвращения риски, что делает их суммарную оценку произвольной или даже ошибочной.

по нашему мнению, очень важным для будущей практики является то, что для полной оценки риска травмирования нужно учесть психологический профиль работника, его склонность рисковать и нарушать за эти свои «склонности» такие «рисковые» работники должны сами доплачивать часть страхового тарифа при их страховании от профессиональных рисков. такая доплата послужит стимулом самим работникам работать осторожнее и более четко выполнять все требования охраны труда у них появится внутренняя мотивация.

Фиксация индивидуальных рисков работника, связанных с его поведением на рабочем месте и с его нахождением (в рамках выполнения трудовых обязанностей) вне рабочего места, позволит в дальнейшем усилить социально-экономическую ответственность работников за уровень своей профессиональной пригодности и компетентности, за безопасность своего поведения и выполнения трудовой функции, и тем самым снизить непомерно большие затраты общества (работодателей и государства) на компенсацию причиненного грубыми нарушителями требований охраны труда вреда. В перспективе все это позволит построить систему страхования ответственности, близкую к системам ряда стран развитой рыночной экономики.

Дифференциация тарифов должна начинаться с оценки необходимых средств по социальному обеспечению пострадавшего по каждой трудовой функции, каждому рабочему месту. Подчеркнем, такая оценка не совпадает с той оценкой профессионального риска, о которой много говорят. В ходе оценки должны быть выделены риски (1) травмирования, в том числе получения производственных травм (2) острого отравления (или лучевого поражения), (3) хронической заболеваемости. При этом риски потерь от остановки производства, от возможных инцидентов и аварий, вызванных несчастным случаем, должны учитываться работодателем отдельно, и могут добровольно страховаться им отдельно от обязательного социального страхования работников. Государству лишь следует поощрять разработку методик такой оценки этих потерь и избавить эти необязательные затраты по добровольному страхованию от налогообложения.

Все это послужит основой для дифференциации индивидуальных страховых тарифов (по каждому рабочему месту) и выступит стимулирующим мотивом для работодателя избавляться (как – это его дело) от «дорогостоящих» (т.е. опасных и вредных) рабочих мест. При этом, чем сильнее будет «размах» страховых тарифов, тем сильнее будет действовать ясно видимая причина для работ по охраны труда – привычной и понятной менеджменту целью станет снижение суммы тарифных платежей, а не абстрактно понимаемая бесчувственными эгоистами необходимость защиты работников (кого-то чужого, а не себя любимого!) от профессиональных рисков.

Суммация этих тарифов дает первую часть общего страхового взноса. Вторая часть должна быть оценена по производственной деятельности работодателя и организации им работ по охране труда. (Забегая вперед, укажем, что третья часть должна быть оценена по так называемой страховой истории работодателя-страхователя, учитывающей фактически произошедшие страховые случаи).

Итак, должна быть целостная оценка класса профессионального риска работодателя (с выбором страхового тарифа), основанная на оценке в целом организации работ по охране труда у работодателя. Кем и как она будет производиться? Мы думаем, по аналогии с примерами наилучшей мировой практики, что это должен делать профессиональный оценщик (человек), аккредитованный страховщиком на основе аккредитации Регулятором.

Большую роль в этом процессе могла бы сыграть сертификация организации работ по охране труда или системы управления. к сожалению, именно эта важнейшая для работодателя, реально его стимулирующая, процедура сильно принижена, деформирована (вплоть до полной ликвидации) непродуманными решениями прежнего регулятора – Минздравсоцразвития России. Сертификация важна двумя сторонами. Первая, это возможностью для работодателя публично заявлять, в том числе при рекламе своей продукции, что его производство организована по самым высшим меркам и даже охрана труда (которая, чтобы не говорили, никогда не была и не будет приоритетной в производственной деятельности) выстроена в полном соответствии с государственными нормативными требованиями. Вторая сторона заключается в том, что сертификация требует образца для сравнения (соответствует - не соответствует), а, значит, некоего «стандарта» организации работ. В качестве такого стандарта естественно использовать понятный для всего мира стандарт МОТ-СУОТ 2001, реализованный в странах СНГ (и Таможенного союза) в виде межгосударственного стандарта ГОСТ 12.0.230-2007 (Подготовлено Изменение № 1 этого стандарта, полностью устраняющее погрешности перевода с английского языка ILO-OSH 2001, и этим стандартом можно будет безбоязненно пользоваться. Заметим, что столь любимый многими у нас Британский стандарт BS OHSAS18001 в своей последней редакции 2007 года приведен почти в полное соответствие с ILO-OSH 2001).

Часто задают вопрос: А зачем нам стандарт на систему управления охраной труда? Самый общий ответ может быть один: Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы говорят в основном о том, ЧТО должно быть сделано, но почти не говорят как. Стандарт по СУОТ ликвидирует этот пробел, он говорит – как нужно делать. В этом его сила. И он требует, и упорядочения работы с подрядчиками (очень больной и нерешенный вопрос нашего законодательства по охране труда и безопасности производства), и ежегодного (можно чаще) рассмотрения вопросов охраны труда высшим руководством работодателя.

И опять мы получаем рычаг перевода «требований охраны труда» в экономическую сферу, поскольку сохранение сертификации систем управления и введение оценки класса профессионального риска (фактически индивидуального страхового тарифа) четко высветит для топ-менеджмента и собственников работодателя их прямые затраты и ущерб от рисков не соответствующей государственным нормативным требованиям организации работ по охране труда. Появление этого «естественного» показателя «естественно» стимулирует работодателя в привычных ему терминах «расходы-доходы, затраты-выгоды».

Повторим, что третья часть тарифа должна быть сформирована на страховой истории работодателя. Она не должна быть существенной, ибо наша задача на сегодня не наказывать «рублем» работодателя за старые грехи, а стимулировать проведение им мероприятий по предотвращению новых страховых случаев. Этот тариф должен быть дифференцирован в зависимости от того, изменил ли (или работает над изменением) работодатель условия труда, приведшие к страховому случаю или нет. Если нет, то надо «драть безбожно», если да – то эта часть тарифа, по нашему мнению, может быть оставлена работодателю в качестве средств, расходуемых только на превентивные меры, связанные с прошлыми страховыми случаями!

И, наконец, после установления общего тарифа, следует обратиться к страховым скидкам и надбавкам. Методика их исчисления должна позволять примерно трети страхователей оставлять тариф неизменным, трети - делать дифференцированную скидку, трети – делать дифференцированную надбавку (Сегодняшняя практика начисления максимальной надбавки даже за один смертельный страховой случай в течение последних трех лет при средней статистике 10–20 смертельных страховых случаев в год на 100 000 работников обрекает практически все предприятия с численностью более 3000 человек на постоянную (на все времена!) надбавку. По нашему мнению, это произведет несомненное дестимулирующее действие на страхователей, ибо никакого стимула заниматься охраной труда, кроме угрозы наказания со стороны инспекции труда, у них не остается; быть может, в целом по стране - на сумму скидок!).

Таким образом, императивные требования Трудового кодекса РФ можно перевести на экономический язык, понятный всем лицам, принимающим решения. И если эти решения будут приняты, то тем самым, мы сможем обеспечить безопасные условия труда (что является одним из основных конституционно закрепленных прав каждого гражданина Российской Федерации) на каждом рабочем месте каждого работодателя.

Но для этого еще много нужно сделать на всех уровнях управления!

Подчеркнем, что существенной особенностью ситуации с управлением охраной труда в нашей стране является незаконченность перехода от административно-командной системы управления к рыночной, противоречивость фактического использования смеси несовместимых патернализма и технократизма в управлении охраной труда на корпоративном уровне, острая нехватка профессионально компетентных кадров на всех уровнях управления: корпоративном, муниципальном, региональном и федеральном. И все это протекает и будет в ближайшей перспективе протекать в условиях экономического кризиса, резко ограничивающего выделение на охрану труда имеющихся финансовых ресурсов.

Общее направление модернизации действующей системы управления намечено в Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденной Президентом Российской Федерации Указом от 9 октября 2007 г. № 1351:

 

 «РЕШЕНИЕ ЗАДАЧИ ПО СОКРАЩЕНИЮ УРОВНЯ СМЕРТНОСТИ … граждан трудоспособного возраста, включает в себя:...

сокращение уровня смертности и травматизма от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за счет перехода в сфере охраны труда к системе управления профессиональными рисками (включая информирование работников о соответствующих рисках, создание системы выявления, оценки и контроля таких рисков), а также за счет экономической мотивации для улучшения работодателем условий труда;...»

Это положение любят цитировать, подчеркивая необходимость «перехода в сфере охраны труда к системе управления профессиональными рисками», мы же постоянно обращаем внимание на содержащиеся в нем же механизмы сокращения уровня смертности и травматизма от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний «за счет экономической мотивации для улучшения работодателем условий труда».

Одним из элементов экономической мотивации мог бы стать обязательный порядок допуска к торгам, тендерам и конкурсам по государственным и муниципальным заказам только тех организаций, которые имеют сертификат соответствия организации работ по охране труда государственным требованиям охраны труда или заключение независимой экспертизы об этом же. Государственные деньги должны идти только тем, кто выполнил все требования государства о сохранности жизни и здоровья работников.

Кадры решают все

И все это может быть успешно выполнено только на основе научнообоснованных решений, вырабатываемых профессионально компетентными специалистами.

И начинать надо с «головы», т.е. со специалистов экспертных, аттестующих, обучающих организаций, специалистов, оказывающих услуги по охране труда, специалистов, занятых управлением охраной труда на различных уровнях федерального, регионального, муниципального и корпоративного управления, специалистов, задействованных в государственном, ведомственном и общественном контроле за правоприменительной практикой.

Глубоко убежден, что все они должны пройти профессиональную переподготовку и получить диплом, дающий им право профессиональной деятельности (Что для специалистов по охране труда предусмотрено новыми статьями ЕТКС).

Оценку субъективных слагаемых «человеческого фактора» следует возложить на все шире применяемую в мире «сертификацию/аттестацию персонала», понимая под ней «аттестацию:

- профессиональной компетентности работника;

- его трудопригодности (профессиональной пригодности) к выполнению данной трудовой функции, определяемой состоянием здоровья и характером индивидуальных психофизиологических реакций, (3) наличия/отсутствия личностной психологической «установки на безопасный труд». Заметим, что система добровольной сертификации персонала уже создана в НАЦОТ и совместима с системой сертификации персонала «Европейский менеджер (руководитель)/техник по охране труда».

Повышение компетентности всех работников, особенно руководителей и помогающих им специалистов, а не только специалистов по охране труда, должно стать одним из основных направлений государственного регулирования деятельности субъектов права в сфере охраны труда.

В последнее время Минтруда России предпринимает усилия по усилению изучения вопросов охраны труда в рамках профессионального образования (Жаль только, что общая позиция Минобрнауки РФ направлена на фактическую ликвидацию качественного профессионального образования и подготовки специалистов своего дела (конечно, под лозунгами совершенствования, эффективности, реструктуризации, американизации либо европеизации и т. п.)). Ведь дело дошло до того, что сам термин «охрана труда» фактически не упоминается в федеральных государственных образовательных стандартов и образовательных программах, где уж, говорить об их содержании, о компетенциях будущих специалистов (Подавляющие количество ФГОСов в описании требуемых будущему специалисту компетенций, связанных с охраной труда).

С учетом этого, предлагается в обязательном порядке включить во все ФГОСы ВПО базовые компетенции в сфере охраны труда и управления профессиональными рисками следующего содержания. Любой будущий руководитель или специалист должен:

1) обладать следующими общими компетенциями

- способностью понимать социальную значимость, цель и смысл охраны труда как системы сохранения жизни и здоровья работников на основе управления профессиональными рисками, выполнять свой гражданский и служебный долг и свои обязанности перед работодателем, профессиональные задачи в соответствии с требованиями охраны труда;

2) обладать следующими профессиональными компетенциями

- способностью лично соблюдать требования охраны труда и организовать соблюдение подчиненными требований охраны труда, включая государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в законах и в иных нормативных правовых актах, а также оценивать и управлять профессиональными рисками;

3) знать:

- предметную область, содержание, систему и взаимосвязь основных принципов организации работ по охране труда, основные государственные нормативные требования охраны труда, ее понятия и термины

- основные способы обеспечения охраны труда работников и безопасности производства (по профилю специальности)

- принципы и основные методы управления профессиональными и производственными рисками (по профилю специальности)

4)уметь:

- идентифицировать опасные и вредные производственные факторы на рабочем месте (по профилю специальности), оценивать степень опасности и вредности условий труда, профессиональных и производственных рисков, применять адекватные средства защиты от рисков

- организовывать мероприятия по обеспечению охраны труда работников и безопасности производства;

Глубоко убеждены, что, подготовив грамотных специалистов, развивая научные исследования теоретического и прикладного характера, мы сможем решить все те проблемы, которые сегодня стоят в охране труда (о возможных решениях ряда проблем читатель может прочитать в наших статьях на страницах разных номеров этого журнала).

В этом мы видим один из важнейших автоматически приводящих к совершенствованию механизмов реального управления в целях сохранения трудового потенциала России.

Литература:

  1. Обучение по охране труда в правовом поле действующих нормативных актов о дополнительном профессиональном образовании (№1/2006)

  2. Зачем нужна сертификация работ по охране труда (№2/2006)

  3. АРМ по условиям труда как неотъемлемый элемент корпоративной системы управления охраной труда на предприятии. Опыт Пермского областного ЦОТ по внедрению «низкозатратной схемы» проведения АРМ. (№4/2006)

  4. Ученье — свет, а неученых — тьма..... (№1/2007)

  5. Слова и дела охраны труда: проблемы изменения понятийного аппарата и терминологии при переходе к рыночным условиям хозяйствования (№2/2007)

  6. Добрыммолодцам урок, или Намёк на очевидное (№3/2007)

  7. «Чертификация», или Особенности национальной сертификации в сфере охраны труда (№4/2007)

  8. Что есть что? О новом межгосударственном стандарте по системам управления охраной труда ГОСТ 12.0.230-2007 на основе МОТ-СУОТ 2001. Комментарии Г.З.Файнбурга (№1/2008)

  9. Через хаос частных интересов к общепризнанной системе публичного регулирования в сфере охраны труда (№4/2008)

  10. Проблемы перехода к управлению профессиональными рисками в условиях переходной экономики и экономического кризиса (№1/2009)

  11. Еще раз о способах оценки профессиональных рисков, производимой в целях управления ими на практике (№2/2009)

  12. Проблемы формирования эффективной системы оценки и управления профессиональными рисками. Размышления о возможной концепции (№3/2009)

  13. Три кита современного менеджмента охраной труда (№4/2009)

  14. Основы современной концепции обучения и оценки соответствия компетентности персонала в сфере охраны труда при переходе к управлению профессиональными рисками.(№ 1, 2010);

  15. Насущные проблемы национальной системы сертификации в сфере охраны труда. (№2, 2010);

  16. Фундаментальные принципы охраны труда и механизмы их правоприменения в условиях рыночной экономики переходного периода. (№3, 2010);

  17. Компетенции и компетентность персонала в сфере охраны труда. С. П. Ворошилов, Н. Н. Новиков, Г. З. Файнбург. (№3, 2010);

  18. Камо грядеши? О некоторых актуальных, но не решенных проблемах управления охраной труда в условиях рыночной экономики.

  19. Дороги, которые мы выбираем. Основы методики оценки уровня профессионального риска работника, обусловленного уровнем его профессиональной компетентности.

  20. Ступени. Управление профессиональной компетентностью работников средствами обучения вопросам охраны труда при переходе к управлению профессиональными рисками.

  21. Подъем без переворота. Еще раз об оценке соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда

  22. No Law Without Enforcement! Подъем без переворота. Еще раз об оценке соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. (№4, 2011).

  23. Не топором, так пером. Актуальные вопросы обучения по охране труда.

  24. Принципы измерения компетентности работника (работодателя) в сфере охраны труда. С. П. Ворошилов, Г. З. Файнбург, Н. Н. Новиков (№2, 2012);

  25. Универсальная базовая программа обучения вопросам охраны труда: структура, содержание, применение. (№2, 2012).